Outplacement Berater und Maßnahmen, die Sie kennen sollten
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Unsere Outplacement Berater in Deutschland
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Jürgen Bosse | Outplacementberater und Business-CoachExpertise in Outplacement UND Recruiting
Skills
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Matthew Hansen | Outplacement und Karriere
Berater und Coach mit starkem internationalen Bezug – Fokus auf eine klare ganzheitliche Ausrichtung
Skills
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Petra Perlenfein Karriereakademie
Karriere- und Outplacement-Beraterin und Spezialistin für Beantragung und Steuerung von Transferagenturen
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Guido Meyer │ Berufliche Neuorientierung
Outplacement-Berater mit langjähriger Führungserfahrung im In- und Ausland
Skills
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Katrin Lohner │ Coach für Karriere & Outplacement
Karrierecoach und Outplacement-Beraterin mit Kompetenz und Humor. Praxisnah und umsetzungsschnell
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Manuela Kabus | Outplacement Karrierecoaching
Routinierte Outplacement-Beraterin in Böblingen / Stuttgart sowie in Zürich, Basel und Aarau (Schweiz)
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Birgit Staffeldt │Top 45+ Newplacement-Beraterin
TOP 45+ Beraterin mit Fokus Geschäftsführer, Manager und Führungskräfte mittelständischer Unternehmen
Skills
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Barbara Schopper │ Karriere und Personal
25 Jahre Erfahrung im Bereich HR, Personal- und Karriere-Beratung, Coaching und Outplacement
Skills
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Maria Richter-Nordahl │Outplacement & Karriere
Outplacement-Beraterin und Coach mit langjähriger HR-Erfahrung in großen internationalen Unternehmen
Skills
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Bettina Hüpgens – Karriere- und Outplacementberaterin
Outplacement-Beraterin mit langjährigen Background als Personalerin und Recruiterin
Skills
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Kathrin Swoboda │ Individuelles Outplacement
Outplacement-Beraterin mit speziellen Blick für Ressourcen und Talente
Skills
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Katharina Heller | Karriereberaterin und Coach für berufliche Neuorientierung
Karriereberaterin & Coach für berufliche Neu- und Umorientierung
Skills
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Hanne Bergen | Karriereberatung
Outplacement-Beraterin mit Erfahrung in Personalleitung und Geschäftsführung
Skills
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Wolfram Jeromin | Outplacement & Coaching
Outplacement-Berater für Führungskräfte und Spezialisten, die sich beruflich verändern wollen oder müssen
Skills
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Klaus-Dieter Böse | Karriere- und Outplacement-Beratung
Outplacement und Newplacement für Fach- und Führungskräfte in und um München
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Elke Müller | Karriere- und Outplacement-Beraterin für Experten und Executives
Karriere neu denken. Chancen erkennen. Zukunft gestalten.
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Dr. Mechthild Sauer │ Outplacement Coaching
Outplacement-Beraterin und Karrierecoach mit langjähriger Führungserfahrung und generalistischer HR-Expertise
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Ilka Remus | Outplacement & Karrierecoach
Ihre Begleitung im beruflichen Wandel – Klar.Positiv.Wirksam.
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Dr. Alexander Norman │ Out- und Newplacement
Out- und Newplacementberater mit breiter Branchen- und Arbeitsmarktexpertise in Österreich und Süddeutschland
Skills
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Aila Kruska | KARRIERE OUTPLACEMENT
Expertin für Outplacement, Newplacement und Trennungsmanagement – berät Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen
Skills
Definition und Bedeutung: Outplacement ist die „Beratung zur beruflichen Neuorientierung und Stellensuche“. Die Beratung hat zum Ziel, von Personalabbau betroffene Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Stelle zu unterstützen und so Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
In einer zumeist umfassenden Beratung werden die Kompetenzen und Stärken herausgearbeitet, der nächste berufliche Schritt definiert, überzeugende Bewerbungsunterlagen erstellt und Vorstellungsgespräche vorbereitet.
Eine Outplacement-Beratung ist weit mehr als ein „Bewerbungstraining“, denn es können auch berufliche Alternativen zum letzten Job entwickelt werden.
Outplacement ist eine vom Arbeitgeber finanzierte Beratungsleistung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die das Unternehmen aufgrund von betriebsbedingter Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags verlassen.
Im Video erfahren Sie, wie Outplacement Beratung genau funktioniert
Warum gibt es Outplacement?
Kommt es in einem Unternehmen zu Personalabbau oder will sich das Management von einzelnen Mitarbeitern trennen, so unterstützt Outplacement die betroffenen Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche.
Ziel einer Outplacement Beratung ist, Angestellte dabei zu unterstützen, möglichst zeitnah ihre Erwerbstätigkeit fortzusetzen – allerdings in einem anderen Unternehmen. In den meisten Fällen ist „eine neue Festanstellung“ das Hauptziel dieser Art von Karriereberatung, manchmal aber auch die Selbständigkeit.
Ausscheidende Mitarbeiter profitieren von den gemeinsam mit den Trennungsspezialisten erarbeiteten Bewerbungsstrategien.
Die Ursachen dafür, dass Unternehmen ihr Personal reduzieren und Mitarbeiter entlassen müssen, können dabei vielfältig sein:
- Firmenübernahmen
- Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte
- Absatzschwierigkeiten
- Insolvenzen
- Rationalisierung
Wie können wir Ihnen helfen?
🎧 Wenn Sie eher der Audio-Typ sind, empfehlen wir Ihnen diesen kurzen Podcast hier zu hören:
📖 Wenn Sie lieber lesen, sind Sie auf dieser Seite richtig.
Erfolgs- bzw. Vermittlungsquote von Outplacement
Der Begriff „Vermittlungsquote“ ist nicht besonders zutreffend, da Outplacement Berater keine Personal-VERMTTLER sind, sondern ihre Klienten „fit machen“ für den Bewerbungsprozess und sie bei der Umsetzung begleiten und tatkräftig unterstützen. Wir ziehen es daher vor, von „Erfolgsquote“ zu sprechen.
Grundsätzlich variiert die Dauer einer Neuorientierung. Sie hängt zum einen vom Outplacement-Teilnehmer selbst (Ausbildung, Berufserfahrung, Alter, Zielsetzung und Motivation und zeitlichem Engagement für die Stellensuche) aber auch von externen Faktoren (regionale Arbeitsmarktsituation, Branchentrends und allgemeine wirtschaftliche Lage) ab.
Es gibt ganz unterschiedliche Outplacement Programme, die sich in Dauer und Beratungsintensität unterscheiden. Es liegt auf der Hand, dass in einem 8-stündigen Beratungsprogramm nicht das gleiche erreicht werden kann wie in einem 6-Monatsprogramm.
Laut einer Marktstudie starten gut zwei Drittel der Outplacement-Klienten spätestens nach sechs Monaten eine neue Tätigkeit.
Was ist Outplacing?
Der Begriff Outplacing kommt aus dem amerikanischen Englisch und bedeutet im Grunde genau dasselbe wie Outplacement. Nur, wenn man es ganz genau nehmen möchte, spricht man in dem Kontext von den Ausplatzierungsmaßnahmen.
Der Unterschied liegt jedoch in der sprachlichen Natur nicht im Inhaltlichen. Zudem findet der Begriff outplaced im amerikanischen Englisch oft Verwendung im Sinne von ausgegliedert oder ausgelagert.
Was ist Newplacement?
Manche Berater bezeichnen die „Beratung und Begleitung bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche“ als Outplacement Beratung, andere wiederum als Newplacement Beratung. Gemeint ist damit in den meisten Fällen die gleiche Beratungsleistung. Manche Berater meiden den Begriff Outplacement, da das OUT bei manchen negative Assoziationen hervorruft oder auch mit Outsourcing verwechselt wird.
Was bringt eine Outplacement-Beratung?
Nichts kann den Nutzen einer Outplacement-Beratung besser erklären als praktische Erfahrungen. In unserer neuesten Podcastfolge finden Sie einen beeindruckenden Erfahrungsbericht:
Arbeitnehmer profitieren folgendermaßen von Outplacement:
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- Sicherheit über die eigenen beruflichen Kompetenzen und Stärken
- Unterstützung bei der Suche nach dem passgenauen Job
- Bessere Chancen am Stellenmarkt
- Überzeugendes Auftreten und Argumentation in Vorstellungs- und Trennungsgesprächen
- Je nach Outplacement-Programm mit Job-Garantie
- Wenn gewünscht: Beratung beim Start in die Selbständigkeit
- Unterm Strich: Durch eine Outplacement-Beratung bekommen Sie Klarheit und Sicherheit über den nächsten Karriereschritt, finden schneller eine neue Position und sind als Bewerber/in und spätere/r Mitarbeiter/in für Unternehmen attraktiver.
Im Sturm kann man die Segel nicht mehr flicken.
Für Arbeitgeber ergeben sich folgende Vorteile:
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- Vermeidung von langwierigen Rechtsstreitigkeiten
- Einsparung von Personalkosten bei verkürzten Restlaufzeiten von Arbeitsverträgen
- Positiver Einfluss auf Arbeitsklima, Motivation und Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter/innen
- Positiver Einfluss auf Unternehmensimage – am Standort, bei Kunden, in der Branche
- Positive Wirkung auf das Employer Branding
- Unterm Strich: Professionelles Trennungsmanagement und Outplacement ermöglicht schnellere und reibungslosere Realisierung von Trennungen – bestenfalls zusätzlich Kosteneinsparung.
Nur wer weiß, wo er hinsegeln will, setzt die Segel richtig.
Wie funktioniert Outplacement?
Die Idee hinter der Dienstleistung: Besonders Angestellten mit langer Betriebszugehörigkeit fehlt es häufig an dem Bewusstsein für die eigenen Stärken und Kompetenzen sowie an aktuellem Wissen rund um das Thema Bewerbung und Stellensuche.
Im Rahmen einer Outplacement Beratung werden Mitarbeiter, die ihren Arbeitgeber verlassen (müssen), systematisch auf die anstehende Neuorientierung vorbereitet und während der praktischen Umsetzung der Stellensuche, d.h. der aktiven Bewerbungsphase, intensiv begleitet. Sie haben quasi einen Bewerbungsexperten, einen Motivator und einen Coach an der Seite.
Eine Outplacement Beratung kann folgende Leistungen umfassen:
Was kostet Outplacement?
Da es ganz unterschiedliche Programme gibt, variieren die Outplacemement-Kosten entsprechend. Die Fachgruppe Outplacement des BDU untersucht regelmäßig zu welchen Honorar die Marktführer ihre Outplacement-Programme anbieten.
Dabei wird zwischen Festpreisen für eine bestimmte Beratungslaufzeit und der Honorarberechnung in Anlehnung an das gezahlte Brutto-Jahreseinkommen des Klienten unterschieden:
Wird Outplacement als geldwerter Vorteil behandelt?
Der Gesetzgeber hat im Jahressteuergesetz 2020 festgelegt, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste und finanzierte Outplacement-Beratung für ausscheidende Angestellte nicht mehr als geldwerter Vorteil behandelt wird. Beratungsleistungen, die ausscheidenden Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen angeboten werden, und die von Dritten erbracht werden, sind somit (lohn-)steuerfrei.
Den genauen Gesetzeslaut finden Sie im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 19 EstG).
Erfahrungen und Referenzstimmen zu unseren Outplacement Beratungen
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Die richtige Beraterin zur richtigen Zeit
Wir standen 2020 vor der Herausforderung erstmals in der Unternehmensgeschichte Personal abzubauen. Die Geschäftsführung hat entschieden diesen Weg möglichst einvernehmlich und wertschätzend zu beschreiten. Daher haben wir langjährigen, verdienten Mitarbeitern durch eine Outplacement-Beratung eine neue Perspektive geben wollen. Dank der Vermittlung der richtigen Beraterin aus dem Netzwerk ist das gelungen. Im Nachgang sind wir sehr froh diesen Schritt gegangen zu sein, wissend das viele ehemalige Kollegen wieder eine Anstellung gefunden haben.
Nordrhein-Westfalen
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Erstklassigen Outplacement-Berater gefunden
Nachdem ich mich im breiten Internetangebot der Outplacementberater fast verloren hatte, stellte ich bei Outplacement-Consultings.de eine spätabendliche Website-Formularanfrage. Direkt am Folgetag erhielt ich einen freundlichen Rückruf zur individuellen Klärung meiner speziellen Situation – und direkt und kostenlos eine zugeschnittene kleine Auswahl potentiell in Frage kommender Berater (inkl. Korrektur meiner ursprünglich falsch angelegten Auswahlkriterien). So fand ich meinen erstklassigen Outplacement-Berater, der mich derzeit strukturiert durch den Prozess der „Neuplatzierung“ führt – mit bereits erfolgreich zurückgelegten Zwischenmeilensteinen. Absolute Empfehlung!
Nordhessen
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Seit vielen Monaten auf der Suche, aber dann ging es schnell
Wir haben für unser mittelständiges Industrieunternehmen über viele Monate geeignete Outplacement-Berater gesucht. Die Suche war sehr zäh und der Markt undurchsichtig. Über die Seite Outplacement-Consultings.de haben wir eine Anfrage gestellt und wurden zunächst kostenfrei sehr gut beraten und haben Angebote von verschiedenen Beratern und Coaches erhalten. Wir haben uns im Anschluss für zwei Berater entschieden und sind nach drei Monaten sehr zufriedenen, ebenso wie die (Ex-)Mitarbeiter.
Baden-Württemberg
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Schnelle und kompetente Hilfe in der Outplacement Beratung
Auf meine Terminanfrage hat mich Frau Kruska sofort für ein unverbindliches Erstgespräch kontaktiert. Die Beratung war sehr angenehm und ausführlich. Die empfohlene Beraterin ist, wie von Frau Kruska eingeschätzt, genau die richtige Wahl für mich und begleitet mich gut durch mein Outplacement.
Metropolregion Hamburg
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Wer bekommt eine Outplacement-Beratung?
Outplacement richtet sich nicht an eine bestimmte Arbeitnehmergruppe. Denn grundsätzlich kann jeder von dieser Beratung profitieren – unabhängig von Ausbildung, Hierarchielevel, Einkommenshöhe und Betriebszugehörigkeit.
Die Praxis zeigt jedoch, dass bei Personalabbaumaßnahmen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat/Personalrat) festlegen, welcher Mitarbeitergruppe eine Outplacement Begleitung angeboten wird und in welchem Umfang. Häufig gibt es Abstufungen je nach Hierarchielevel, Alter oder Betriebszugehörigkeit.
Aber auch bei individuellen Trennungsprozessen kann eine Outplacement Begleitung genutzt werden. Wenn zum Beispiel das Anforderungsprofil einer Position und das Kompetenzprofil eines Mitarbeitenden nicht mehr übereinstimmen oder es zu einem Führungs- oder Strategiewechsel kam.
Eine Marktstudie zeigt, dass das Durchschnittsalter eines Outplacement-Klienten bei 49 Jahren liegt.
In der Regel kann man die Voraussetzungen für die Teilnahme an einer Outplacement Beratung wie folgt zusammenfassen:
- Betriebsbedingte Kündigung oder Akzeptanz eines Aufhebungsvertrags
- Arbeitgeber finanziert die Outplacement Beratung – entweder als Teil des Abfindungspakets oder als separates Budget
- Bereitschaft des Betroffenen, sich bei der Stellensuch und Neuorientierung unterstützen zu lassen
- Eine „gesunde“ Persönlichkeit, kein Drogenmissbrauch etc.
Was muss ich tun, um eine Outplacement-Beratung zu erhalten?
In Deutschland sind Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet, ausscheidenden Mitarbeitern/innen eine Outplacement-Begleitung anzubieten. Auch wenn Outplacement somit ein freiwilliges Angebot von Arbeitgeberseite ist, können Beschäftige trotzdem darauf Einfluss nehmen.
Zum Beispiel über die Arbeitnehmervertretung des Unternehmen – dem Betriebsrat. Denn dieser muss bei (größeren) Personalabbau, u.a. im Rahmen einer Massenentlassungsanzeige und der Verhandlung eines Sozialplanes involviert werden.
Dabei kann der Betriebsrat auf die Unternehmensführung einwirken, dass ausscheidende Beschäftigte bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche unterstützt werden, sprich eine Outplacementberatung erhalten.
Gerade dann, wenn ein Unternehmen ein Beschäftigungsverhältnis mittels Aufhebungsverträgen beenden möchte, kann der/die betroffene Mitarbeiter/in versuchen, Outplacement in das Abfindungspaket „hineinverhandeln“. Entweder als „Add on“ zur vereinbarten Abfindungssumme oder in Verrechnung mit einem Teil der monetären Abfindung.
Welche Outplacement Programme gibt es?
Grundsätzlich kann zwischen Einzel-Outplacement und Gruppen-Outplacement unterschieden werden. Im Einzel-Outplacement werden Outplacement-Klienten individuell in Einzelgesprächen beraten. Je nach Outplacement Anbieter können zusätzlich wahlweise Workshops genutzt werden. Eine Marktstudie zeigt, dass gut die Hälfte der Outplacement-Klienten in Einzelberatungen begleitet werden.
Beim Einzeloutplacement unterscheidet man zwischen Stunden- und Monatsprogrammen. Monatsprogramme laufen über einen Zeitraum von drei, sechs oder zwölf Monaten. Während der Laufzeit des Programmes kann der Klient üblicherweise, so wie er es braucht, auf den Berater zugreifen.
In zeitlich unlimitierten Einzel-Programmen, manchmal auch als Garantie-Programme genannt, werden Klienten so lange beraten bis sie das vereinbarte Ziel erreicht haben. Dies kann die vollständige Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess, die Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag oder auch der erfolgreiche Abschluss der Probezeit sein.
Einzel-Programme haben den Vorteil, dass hierin sehr individuell auf den Bedarf des Klienten eingegangen werden kann, inhaltlich wie auch zeitlich.
Gruppenoutplacement kommt zum Einsatz, wenn ein Unternehmen einen größeren Personalabbau vornimmt. Ein Gruppen-Outplacement kann aus einzelnen Workshops oder auch aus einer Kombination aus Workshops und Einzelgesprächen bestehen.
Ist eine Outplacement Beratung immer Bestandteil eines Aufhebungsvertrags?
Für Arbeitgeber besteht keine gesetzliche Regelung ausscheidenden Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine Outplacementberatung anzubieten.
Ob Outplacement von Anfang an in ein Trennungsangebot aufgenommen wird, hängt von der Zielsetzung des Arbeitgebers sowie von der Unternehmenskultur ab. Bestehen zum Beispiel im Unternehmen Prozesse, wie bei betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen vorgegangen wird und welche Elemente Abfindungspakete enthalten?
Ist ein Outplacement-Angebot fest integrierter Bestandteil eines Abfindungspaketes zusätzlich zur monetären Abfindungszahlung? Oder ist es eine Option, die der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wählen kann, die aber die Abfindungszahlung reduziert?
Ob ein/e Beschäftigte/r das Outplacement nutzen kann, ist also „Verhandlungsmasse“.
Wie lange dauert eine Outplacement-Beratung?
Vom Start der Outplacement-Beratung bis zur Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags oder bis zur Existenzgründung kann je nach Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitsmarktsituation, Alter und Einsatzbereitschaft stark variieren. Erfahrungsgemäß erfolgt eine erfolgreiche Vermittlung zwischen vier bis zehn Monaten.
Professionelle Agenturen bieten Ihre Dienstleistungen auch über die erfolgreiche Vermittlung hinaus an.
Outplacement-Beratung für Startups?
Startups unterscheiden sich durch ihre innovativen Geschäftsmodelle und dem hohen Wachstumspotenzial von herkömmlichen Unternehmen, daher haben wir Ihnen auf der Infoseite Outplacement Beratung für Startups alle wichtigen Infos zusammengefasst.
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Die Phasen der Outplacement-Beratung
Wer sich über Outplacement informiert, merkt schnell, dass es nicht das eine Outplacement-Modell gibt. Manche Berater teilen ihre Beratung in Phasen, andere wiederum nutzen Stufenmodelle. Grundsätzlich sollte eine professionelle Outplacement Beratung folgende Inhalte umfassen:
- Eine anfängliche Analyse und Standortbestimmung beleuchtet die berufliche und private Situation des Outplacement Klienten. Hierzu zählen seine Erfahrungen und Qualifikationen, Stärken und Erfolge sowie persönliche Werte und Interessen.
- Im Anschluss daran erfolgt der „Blick in die Zukunft“: Welche Ideen und Wünsche hat der Klient? Welche Rahmenbedingungen fördern oder behindern die Stellensuche? Welche Möglichkeiten bietet der aktuelle Stellenmarkt? Kurz gesagt: Was für einen Job oder Verantwortung sucht der Klient?
- Es folgt die Entwicklung einer geeigneten Bewerbungsstrategie. Hierzu zählen die Erstellung aussagekräftiger Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Anschreiben, Kurzprofil, Social Media-Profil)
- Aktive Umsetzung der Bewerbungsstrategie am Stellenmarkt: Vorbereitung auf Telefon- und Videointerviews sowie persönlichen Vorstellungsgesprächen, effektive Nutzung von Jobbörsen, Personalvermittlungen/ Personalberatungen
- In der letzten Phase wird der Outplacement Klient bei Gehaltsverhandlungen und dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt. Je nach Outplacement-Programm folgt nun die Vorbereitung auf und Begleitung während der Probezeit.
Was qualifiziert einen Outplacement-Berater? Alles rund um das Eignungsprofil
Eine Dienstleistung, insbesondere im Beratungsbereich, ist so gut wie derjenige, der sie durchführt. Das führt geradlinig zu der kritischen Prüfung und Festlegung der Kriterien, die für diese spezifische Leistung wichtig sind. Ein genau definiertes Eignungsprofil für Outplacement-Berater findet sich in der Literatur nicht. Dies gilt analog zu dem fehlenden Anforderungsprofil für Unternehmensberater.
Beide Bezeichnungen sind rechtlich nicht geschützt, und es gibt keine offizielle Berufsausbildung. Ein akademischer Hintergrund ist in der Regel erforderlich, da der überwiegende Teil der Kandidaten selbst ein Studium absolviert hat und einen von der Ausbildung her vergleichbaren Gesprächspartner schätzt.
Neben einem hohen Interesse an politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Zusammenhängen ist ein breit gestreutes Allgemeinwissen ebenso unverzichtbar wie eine fundierte Berufserfahrung, d. h., dass eine längere praktische Tätigkeit in Unternehmen möglichst verschiedener Branchen und Managementerfahrung in unterschiedlichen Positionen optimal ist.
Dies wird von vielen Kandidaten als positiv bewertet, weil sie einen Berater haben möchten, der auch als kompetent in vielerlei Hinsicht angesehen wird.
Nicht selten werden während der Beratungseinheiten gesellschaftliche oder wirtschaftliche Zusammenhänge und Entwicklungen angesprochen, die nicht unwesentliche Auswirkungen auf die Neuorientierung haben. Der Berater soll dort Anregungen geben und „mithalten“ können. Ebenso wird eine, wenn auch nur kurzzeitige Tätigkeit als HR-Manager, Rekruter oder Personalberater geschätzt, d. h., der Berater hat auch „die andere Seite“ einmal kennengelernt.
Als Unternehmen den richtigen Outplacement Berater finden mit der Nutzwertanalyse
Als Unternehmen ist es ist gar nicht immer so leicht den passenden Outplacement-Berater zu finden. Unabhängig davon, ob die Personal- oder die Einkaufsabteilung für die Suche und Auswahl des geeigneten Outplacement-Beratungsunternehmens zeichnet, kann eine so genannte Nutzwertanalyse dabei helfen. In unserem ausführlichen Artikel zu diesem Thema finden Sie auch eine Vorlage für die Outplacement Nutzwertanalyse als Download.
Outplacement in der Praxis Nr. 1: Übertragbare Kompetenzen – schwer aufzuspüren, aber ungemein wertvoll
Was tun, wenn Sie während der Jobsuche feststellen, dass die Chance relativ gering ist, einen neuen Job in Ihrem bisherigen Aufgabenfeld oder Branche zu finden? Wenn zum Beispiel Absatzmärkte unerwartet eingebrochen sind, sich Produktionsbedingungen komplett gewandelt oder Automatisierung und Offshoring Einzug gehalten haben.
Oder wenn die Gehälter für Neueingestellte um ein Vielfaches niedriger sind, als Sie es gewohnt sind. Spätestens jetzt ist es sinnvoll, über die sogenannten „übertragbaren Kompetenzen“ nachzudenken! Klingt gut, aber was bedeutet das genau? Das erfahren Sie in diesem Artikel.
Outplacement in der Praxis Nr. 2: Sustainable Change Coaching wirkt nachweislich bei Umstrukturierungen
Wie hält man die Motivation der Mitarbeiter in turbulenten Zeiten aufrecht? Wie können Produktions- und Leistungsziele trotz des Umbruchs erreicht werden? Sustainable Change Coaching ist ein Instrument für ein Personalmanagement, das auf Werten basiert und Unternehmen nachweislich ihre Wettbewerbsfähigkeit erhält. In der Praxis hat sich der neue Beratungsansatz bei First Solar erfolgreich bewährt. Das Gesundheitsministerium stuft ihn als „vorbildlich“ ein. Jetzt mehr erfahren in diesem Artikel.
Outplacement in der Praxis Nr. 3: Mit der Beförderung vor Augen ausgebremst
Ein 54-jähriger Marketingmanager aus der Modebranche hatte die nächste Beförderung schon ins Auge gefasst. Doch plötzlich wird ihm gekündigt. Ein Schock. Was kann und will er tun?
Die Harvard Business School ist bekannt für die Case Study-Methode. Für den Harvard Business Manager (03/2021) hat Frau Aila Kruska (Inhaberin Outplacement Consultings) als eine von zwei Expertinnen einen Lösungsvorschlag für die Fallstudie „Gekündigt? So finden Sie Ihren Weg“ geschrieben.
Worum geht es in dieser Fallstudie?
Es ist der fiktionalisierte Fall eines 54-jährigen Marketingmanagers aus der Modebranche, der während der Pandemie gekündigt wird. Nach einer steten Karriere kommt für ihn diese Entwicklung nicht nur überraschend, sondern er ist regelrecht geschockt. Er steht nun vor der Herausforderung das letzte Drittel seines Erwerbslebens neu zu gestalten. Das erste Mal in seinem Leben bestimmt nicht er den Kurs, sondern andere. Hinzu kommt das unterschwellige Gefühl „etwas komplett anderes“ machen zu wollen und immer wieder blitzt die Frage „Was will ich wirklich?“ auf.
Neben den „klassischen“ Beratungsinhalten einer Outplacement-Beratung gilt es in diesem Fall, den Abschied aus der alten Position und den damit verbundenen Privilegien sowie das persönliche Umfeld zu betrachten. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Suche einer oder mehrere Antworten auf die Frage „Was will ich wirklich?“.
Den kompletten Artikel können Sie im Harvard Business Managers lesen.
Outplacement in der Praxis Nr. 4: Trennungsgespäche im Unternehmen menschlich gestalten
Trennungsprozesse neu denken: Trennungen gehören zum unternehmerischen Alltag – sei es durch Restrukturierung, Digitalisierung oder Standortverlagerung. Doch wie dieser Prozess gestaltet wird, entscheidet nicht nur über die Zufriedenheit der Betroffenen, sondern auch über die Reputation des Unternehmens.
Jetzt mehr dazu in diesem Artikel erfahren.
Der Podcast rund um aktuelle Outplacement Themen
Es ist nicht leicht die passende Outplacement Beraterin oder den passenden Outplacement Berater zu finden. Diese Podcast Serie unterstützt Sie dabei. Viel Spaß bei Zuhören!
Wichtige Begrifflichkeiten in der Outplacement Beratung
Kommt es zu einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnis mittels betriebsbedingter Kündigung oder Aufhebungsvertrag, muss der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bzw. Entschädigung möglicher Verdienstausfälle in der Zukunft zahlen. Der Aufhebungsvertrag und die Abfindung | Das sollten Sie wissen (outplacement-consultings.de)
Die Fünftelregelung gibt die Möglichkeit, die Höhe der Steuer etwas abzufedern.
Auf Online-Portalen wie kununu oder glasdoor können aktuelle und ehemalige Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihren Arbeitgeber bewerten. Sie können Sterne vergeben und auch ihre Erfahrungen zu Karriere & Gehalt, Unternehmenskultur, Bewerbungsprozess beschreiben.
Das sogenannte „Arbeitszeugnis“ ist eine Bescheinigung eines Arbeitgebers, über die Betriebszugehörigkeit und die Qualität der Arbeit eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin.
Grundsätzlich hat jeder Beschäftigte bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dabei kann zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden werden. Erstes stellt der Arbeitgeber aus, wenn das Arbeitsverhältnis nur kurz gedauert hat und er die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin noch nicht beurteilen kann. Das qualifizierte Arbeitszeugnis umfasst neben der Beschäftigungsdauer und dem Einsatzbereich auch eine Beurteilung der oben genannten Qualitäten.
Da ein Arbeitszeugnis sowohl wahr als auch wohlwollend formuliert sein muss, hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, in der Kritik verschlüsselt zwischen den Zeilen angedeutet wird. Dadurch kann sich selbst vernichtende Kritik für den Zeugnis-Laien positiv anhören.
Auch wenn die Aussagekraft des Arbeitszeugnisses insgesamt sinkt, ist es immer noch fester Bestandteil eines Bewerbungs- und Auswahlprozesses.
Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im beiderseitigem Einverständnis das Beschäftigungsverhältnis beenden, schließen sie in der Regel einen Aufhebungsvertrag.
Der Aufhebungsvertrag und die Abfindung | Das sollten Sie wissen (outplacement-consultings.de)
Trotz vieler Initiativen zur Abschaffung des Bewerbungsfotos ist es in Deutschland auch im Jahr 2021 immer üblicher Bestandteil der Bewerbungsunterlagen. Bewerbungsfotos – darauf kommt es an! Expertentipps einer Businessfotografin – Outplacement Consultings (outplacement-consultings.de)
Das Bewerbungsanschreiben ist Bestandteil von „vollständigen Bewerbungsunterlagen“. Hierin beschreibt der Bewerber/die Bewerberin, warum er/sie für die ausgeschriebenen Position der/die richtige ist.
Die besondere Eignung wird dabei mittels Erfahrungen und Kompetenzen beschrieben. Das Anschreiben folgt den üblichen Regeln eines Geschäftsbriefs und sollte maximal eine Seite umfassen.
Vollständige Bewerbungsunterlagen bestehen aus einem Bewerbungsanschreiben, dem Lebenslauf, Arbeitszeugnissen, Aus- und Fortbildungsnachweisen / Zertifikaten.
Executive Search ist ein Synonym für Personalberatung und beschreibt die Suche nach den besten Kandidaten für eine bestimmte Position im Auftrage des Unternehmens. Die Suche erfolgt dabei mittels Direktansprache. Im Unterschied zur Personalberatung fokussiert sich Executive Search auf die Besetzung von Positionen im Top-Management.
Im angelsächsischen Raum wird häufig der Begriff „Headhunting“ genutzt.
Mehr zum Thema können Sie unter Der richtige Personalberater für die Jobsuche lesen.
Freistellung bezeichnet die Entbindung des Arbeitnehmers /der Arbeitnehmerin von der Pflicht zur Erbringung seiner /ihrer Arbeitsleistung. Eine Freistellung kann dauerhaft oder für eine begrenzte Zeit sowie durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen. Eine Freistellung nach erfolgter Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags üblich.
Grundsätzlich sind die Vergütung eines Jobs sowie die dazugehörigen Rahmenbedingungen Verhandlungssache. Niemals sollte ein Bewerber davon ausgehen, dass irgendetwas, das ihm wichtig wäre, nicht auch verhandelbar sein könnte. Selbstverständlich sollte ein Bewerber davon ausgehen, dass es einen bestimmten Verhandlungsspielraum gibt. Und dass sowohl in tariflichen Gefügen wie auch im außertariflichen Bereich. Eine gute Vorbereitung ist dabei das A und O einer erfolgreichen Gehaltsverhandlung.
Mehr zum Thema finden Sie im Artikel Gehaltsverhandlung – Nach Jobwechsel mit gutem Gehalt starten
Headhunting ist eine spezielle Methode aus der Personalberatung: die Direktansprache von potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen für eine vakante Position.
Bei der Initiativbewerbung handelt es sich um eine Bewerbungsform, bei der ein Jobsuchender bzw. Wechselwilliger sich bei einem Unternehmen bewirbt, OHNE dass dieses eine entsprechende Stellenausschreibung veröffentlicht hat. Der Bewerber/die Bewerberin „antwortet“ also nicht auf einen konkreten Bedarf oder ein konkretes Anforderungsprofil. Stattdessen muss er/sie Bedarf für seine/ihre Erfahrungen und Kompetenzen wecken und von seinem/ihren Mehrwert überzeugen.
Als inverses Headhunting wird die Direktansprache von Unternehmen im Auftrage eines Bewerbers bzw. einer Kandidatin bezeichnet.
Der Begriff Kündigung bedeutet „Vertragsbeendigung“. Dabei unterscheidet man, von wem die Initiative ausgeht: Kündigt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin handelt es sich um eine „Eigenkündigung“. Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis so unterscheidet man zwischen betriebsbedingter und personenbezogener Kündigung.
Mehr zum Thema können Sie unter Kündigung erhalten: Was tun? Tipps für die nächsten Schritte im Newsboard von Outplacement-Consultings lesen.
Möchte einer der Vertragsparteien den Arbeitsvertrag beenden, muss unbedingt die Kündigungsfrist eingehalten werden. Dabei können sich die Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterscheiden. Welche Kündigungsfrist gilt, kann sich dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben (§ 622 BGB) ergeben. Grundsätzlich kann man sagen, dass sich für den Arbeitgeber die Kündigungsfrist mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnis verlängert. Sie kann zwischen einem und sieben Monate betragen.
Kurzarbeit ist die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Unternehmen aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Sie ermöglicht es Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Krisen, die Reduktion der Personalkosten, ohne die Zahl der Arbeitnehmer stark reduzieren zu müssen. Von betroffene Arbeitnehmer/innen erhalten während der Kurzarbeit das sogenannte Kurzarbeitergeld (KUG), das vom Arbeitgeber ausgezahlt wird.
Der Begriff „Lebenslauf“ bezeichnet eine schriftliche Beschreibung des Werdegangs einer Person. Dieses Dokument sollte die verschiedenen beruflichen Stationen (mit Arbeitgeber, Standort, Position, Beschäftigungsdauer und -schwerpunkt) sowie Informationen zu Aus- und Fortbildung und weitern Kenntnissen enthalten.
Will ein Arbeitgeber Mitarbeiter entlassen, muss er a u.U. bei Arbeitsagentur eine sogenannte Massenentlassung anzeigen. Unterlässt er die Massenentlassungsanzeige oder ist diese fehlerhaft, so können die Kündigungen unwirksam werden. Eine Massenentlassungsanzeige dient dem Schutz von Arbeitsnehmern und Arbeitnehmerinnen. Gleichzeitig soll die zuständige Arbeitsagentur sich auf einen ungewöhnlich hohen Zulauf von Arbeitssuchenden einstellen können.
Was alles bei einer Massenentlassungsanzeige zu beachten ist, können Sie unter Massenentlassungsanzeige | Übersicht | FAQ | Tipps | Häufige Fehler lesen.
Ein Motivationsschreiben ist eine Weiterentwicklung des klassischen Bewerbungsanschreiben. Hierin soll der Bewerber/die Bewerberin beschreiben, warum gerade diese Aufgabe, diese Position und/oder dieser Arbeitgeber der richtige für ihn/sie ist.
Synonym für den Begriff Outplacement
Outplacement ist die Unterstützung und Begleitung bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche. Details zu dieser hochwertigen Beratungsleistung finden Sie unter Was ist Outplacement? Vorteile | Beteiligte | Kosten.
Ein Personalberater wird von einem Unternehmen beauftragt, um potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen für eine zu besetzende Position zu suchen. Dabei nutzen Personalberater unterschiedliche Suchmethoden. Die Direktansprache wird genutzt, wenn die Position nicht öffentlich ausgeschrieben werden soll oder kann. Bei der anzeigengestützten Suche schaltet die Personalberatung Stellenanzeigen, um aus den Bewerbungen die am besten geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen auszuwählen und beim Unternehmen vorzustellen.
Mehr zum Thema finden Sie im Artikel Der richtige Personalberater für die Jobsuche.
In der Regel beginnt der Arbeitsvertrag von neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit der sogenannten Probezeit. Während dieses Zeitraums, der höchstens sechs Monate beträgt – besteht kein Kündigungsschutz, d.h. das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen und ohne Angabe von Gründen beendet werden. Diese Regelung gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.
Bei einer Referenz handelt es sich um eine Beurteilung oder Empfehlung. Während eines Bewerbungsprozesses werden manchmal nach „Referenzen“ gefragt, also nach Personen, die Aussagen zur Arbeitsweise und bisherigen Leistungen des Bewerbers machen können. Referenzgeber können ehemalige Vorgesetze oder interne/externe Kunden sein.
Als sozialverträglich wird ein Personalabbau bezeichnet, wenn ein Unternehmen die Belegschaft ohne betriebsbedingte Kündigungen verkleinert. Stattdessen wird die Mitarbeiterzahl über andere Maßnahmen reduziert, z.B. durch Auslaufenlassen befristeter Arbeitsverhältnisse, Nicht-Nachbesetzen von freigewordenen Stellen oder dem Abschluss von Aufhebungsverträgen.
Eine Sprinterprämie kann einem Mitarbeiter/ einer Mitarbeiterin im Rahmen eines Aufhebungsvertrags angeboten werden. Sie wird ausgezählt sofern er oder sie den Aufhebungsvertrag innerhalb eines bestimmten Zeitraumes annimmt.
Steht in einem Unternehmen Personalabbau an, so kann der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter im Rahmen einer Transferagentur bei der anstehenden beruflichen Neuorientierung und Stellensuche unterstützen. Die Maßnahme wird von der Agentur für Arbeit finanziell gefördert – sofern das Unternehmen die Voraussetzung erfüllt. Ziel einer Transferagentur ist die Verhinderung von Arbeitslosigkeit durch frühzeitige Beratung der von Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer. Daher beginnt die Unterstützung bereits während der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin noch im Unternehmen beschäftigt ist. Die Arbeitsagentur trägt 50% der Beratungskosten, höchstens jedoch 2.500€ pro Mitarbeiter. Mehr zum Stichwort Transferagentur finden Sie im Artikel Upskill: Personalabbau und Outplacement | Transferagentur und Transfergesellschaft
Transfergesellschaften (TG) werden auch als Auffanggesellschaft oder Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft genannt. Die TG wird häufig als Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen genutzt. Sie ist eine eigenständige Gesellschaft, in der die Mitarbeiter Transferkurzarbeitergeld erhalten. Je nach Ausgestaltung der Transfergesellschaft erhalten Mitarbeiter Weiterbildungsangebote und Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Stelle am externen Stellenmarkt.
Mehr zum Thema finden Sie im Artikel: Die Transfergesellschaft (TG) als Alternative zur Entlassung von Arbeitnehmern
Der verdeckte Stellenmarkt beschreibt vakante Positionen, für die (noch) keine Ausschreibung gemacht oder Stellenanzeige geschaltet worden sind. Manche zählen auch Positionen hinzu, für deren Besetzung Personalberater mittels Direktsuche nach geeigneten Bewerber/innen suchen.
Ein Vorstellungsgespräch, häufig auch Bewerbungsgespräch ist ein persönliches Kennenlernen zwischen einem Bewerber/ einer Bewerberin und Vertretern des einstellenden Unternehmens, z.B. einer Person aus der Personalabteilung und der zukünftigen Führungskraft. In diesem Gespräch geht es darum, die Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers / der Bewerberin besser kennenzulernen sowie einen Eindruck von der Persönlichkeit zu bekommen. Nicht weniger wichtig ist, wie Bewerber und Unternehmen im Falle einer Absage einer Bewerbung am besten reagieren.
