So prüfen Sie Ihr Arbeitszeugnis auf Noten und prägnante Lücken: Der Arbeitszeugnis-Decoder

Warum braucht es überhaupt Arbeitszeugnisse?

Versetzen wir uns einmal in die Lage der Entscheidungsträger eines Unternehmens. Die Herausforderung: Sie müssen aus einem großen Bewerberpool die besten Kandidaten auswählen und die passende Mitarbeiterin oder den passenden Mitarbeiter einstellen. Dazu stehen Ihnen aber in der Regel nur wenige Informationen zur Verfügung: das Anschreiben, der Lebenslauf und ein bis zwei Stunden persönliches Vorstellungsgespräch bzw. in Pandemiezeiten die Online-Varianten, was es noch schwieriger macht.

Das ist sehr wenig Zeit, um herauszufinden, wie ein Mensch wirklich tickt, ob er für eine bestimmte Aufgabe wirklich gut geeignet sein wird und wie er oder sie in das Team passen. Wäre es da nicht hilfreich, eine verlässliche Meinung von jemanden zu haben, der den Bewerber womöglich schon über Jahre im Berufsleben kennengelernt hat und ziemlich genau weiß, was der Bewerber gut bzw. weniger gut kann. Genau diese Rolle übernehmen die Arbeitszeugnisse, was sie somit zu einer der wichtigsten Informationsquelle in der Bewerberauswahl macht.

Wer hat das Recht auf ein Arbeitszeugnis?

Das Recht auf ein einfaches Arbeitszeugnis hat jeder Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Austritts aus dem Unternehmen. Das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht ebenfalls, allerdings muss der Arbeitnehmer es einfordern. Wichtig ist in beiden Fällen, dass das Zeugnis auf den letzten Arbeitstag datiert ist. Alles andere ist ein Hinweis auf Auseinandersetzungen. Der Arbeitgeber darf das qualifizierte Arbeitszeugnis nicht verweigern. Es muss zudem wohlwollend formuliert sein.

Was genau ist die „wohlwollende Zeugnissprache“?

Genau an dieser Stelle wird es oft schwierig, daher möchten wir hier unsere Kooperationspartner Zeugnisfairness.de zitieren:

Der Bundesgerichtshof urteilte am 26. November 1963, dass Arbeitgeber aufgrund ihrer „auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden sozialen Mitverantwortung“ verpflichtet sind, Zeugnisse nicht nur der Wahrheit entsprechend, sondern auch mit „verständigem Wohlwollen“ zu formulieren. Zeugnisse sollen Arbeitnehmern das berufliche Weiterkommen nicht ungerechtfertigt erschweren und ihnen eine Chance auf dem Arbeitsmarkt geben. Damit soll vermieden werden, dass ein verärgerter Arbeitgeber einem ehemaligen Mitarbeiter ein „vernichtendes Zeugnis“ mit auf den Weg gibt, indem er z.B. schreibt: „Er hat bei uns versagt und wir sind überzeugt, dass zukünftige Arbeitgeber die gleichen Erfahrungen mit ihm machen werden“.

Durch dieses BGH-Urteil hat sich die seit jeher wohlwollende Zeugnissprache noch weiter ausdifferenziert. Sie ist am ehesten vergleichbar mit dem Bewertungsspektrum von überschwänglichem Lob („Das hast du fantastisch gemacht“) bis zu motivierender Kritik („Du hast dir erkennbar Mühe gegeben, aber das kannst Du noch besser“) durch Lehrer im Umgang mit ihren Schülern. Übertragen auf die bekannte Zufriedenheitsfloskel, die für die Gesamtnote eines Zeugnisses entscheidend ist, bedeutet dieses Prinzip:

  • Note 1: „Er erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“
  • Note 2: „Er erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
  • Note 3: „Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit.“
  • Note 4: „Er erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.“
  • Note 5: „Er war bemüht, die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erfüllen.“

Was ist der „Geheimcode“ im qualifizierten Arbeitszeugnis?

Der „Geheimcode“ bezeichnet Zeugnisfloskeln, die auf den ersten Blick positiv klingen, aber in Wahrheit eine versteckte negative Bedeutung haben. Sie entsprechen keiner Zeugnisnote (auch nicht der Note 5), sondern verweisen auf Verhaltensweisen, die aus Sicht des Arbeitgebers den Betriebsfrieden stören (z. B. Arroganz, sexuelle Belästigung, Alkoholismus). Geheimcodes sind nach §109 Absatz 2 GewO (Gewerbeordnung) verboten:

„Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“

Arbeitnehmer können daher ausschließen, dass ihr Zeugnis „Geheimcodes“ enthält.

Was sind Verschlüsselungstechniken?

Am unteren Ende der Notenskala, d. h. zur wohlwollenden Bewertung schwacher Leistungen in den Note 4 und 5, gibt es verschiedene Verschlüsselungstechniken zur „wohlwollenden Kritik“.

Merke: Die häufig zu hörende Annahme, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein gutes Zeugnis habe, ist ein Missverständnis. Zeugnisse müssen lediglich „wohlwollend“ formuliert werden. Es gibt daher in Zeugnissen keine offene Kritik. Ein schwaches Lob („wir waren zufrieden“) steht für eine schwache Leistung, ein starkes Lob („Wir waren stets außerordentlich zufrieden“) für eine starke Leistung.

Der Arbeitszeugnis-Decoder: Jetzt über 20 Jahre Erfahrung in einem Tool nutzen

Der Arbeitszeugnis-Decoder von www.zeugnisfairness.de listet übersichtlich alle Noten und prägnante Lücken Ihres Arbeitszeugnisses auf. Die Nutzung ist kostenlos. Bei Bedarf können für 14,99 Euro Verbesserungsvorschläge hinzugebucht werden. Die Zusammenstellung der Vorschläge erfolgte durch Klaus Schiller, Gründer des Portals www.arbeitszeugnis.de. Er hat in den vergangenen 20 Jahren tausende Fach- und Führungskräfte erfolgreich in Zeugnisfragen beraten.

Überzeugen Sie sich selbst und nutzen Sie jetzt die kostenfreie Arbeitszeugnis Sofortanalyse:


Pro-Tipp: Achten Sie als Arbeitnehmer im Falle eines Aufhebungsvertrages auf eine Formulierung nach der das qualifizierte Arbeitszeugnis „nach dem konkreten Wortlaut des Mitarbeiters erstellt wird“. Das erspart Ihnen im Zweifel rechtliche Auseinandersetzungen mit Ihrem (ehemaligen) Arbeitgeber. Leider sieht die Praxis oft so aus: Da wird Arbeitszeugnis vergessen, vertagt oder so lange verschoben, bis der Bewerber nicht mehr nachfragt. Gerne unterstützen wir Sie im gesamten Szenario mit einer professionellen Outplacement Beratung.

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