Massenentlassungsanzeige: Die Tücken der Details

Will ein Unternehmen im größeren Stil Personal abbauen, muss es darüber die zuständige Arbeitsagentur informieren – eine so genannte Massenentlassungsanzeige ist vorab notwendig. In der Regel fällt das in Ihren Aufgabenbereich als Personaler bzw. Personalerin. Vielleicht mussten Sie sich schon öfter, als Ihnen lieb ist, mit dem Thema befassen. Aber auch wenn die Massenentlassungsanzeige Ihnen als lästiger Formalismus erscheinen mag, gilt es zahlreiche Details zu beachten.

Teil I: Die Massenentlassungsanzeige

Denn schnell ist die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft ausgefüllt. Das Resultat: Aus einer reinen „Formsache“ wird ein schwer zu bändigendes Übel, das einige unangenehme Konsequenzen nach sich ziehen kann. Die Aussprache beim Chef ist da beinahe noch Ihr kleinstes Problem. Denn erlauben Sie sich Fehler, sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam und die Arbeitsverhältnisse bestehen weiter. Dieser Artikel wird also geeignet sein, Ihnen Angst zu machen. Aber es gibt Hoffnung, denn Sie können sich Experten zu Hilfe holen, die Ihnen helfen, die Fallstricke der Massenentlassungsanzeige zu vermeiden.

Eine wirtschaftliche Schieflage oder ein Insolvenzverfahren zwingen Unternehmen häufig dazu, in kurzer Zeit viel Personal abzubauen. In diesen Zeiten tragen Personaler und Personalerinnen viel Verantwortung für korrekte Abläufe, die Einhaltung von Fristen und die Wahrung von Formalia. Nicht nur betriebsbedingte Kündigungen müssen sorgfältig vorbereitet werden, sondern auch die zuständige Arbeitsagentur ist vorab über die geplante Maßnahme zu informieren. Es muss eine sogenannte Massenentlassungsanzeige gestellt werden. Unterbliebene oder mangelhafte Anzeigen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und zum Fortbestehen der Arbeitsverhältnisse. Das wiederum bedeutet vermeidbare Kosten für den Arbeitgeber – und noch mehr Arbeit und Ärger auf Ihrem Schreibtisch. Aber warum ist die Massenentlassungsanzeige eigentlich so problematisch?

Vieles ist gesetzlich eindeutig geregelt – aber längst noch nicht alles

Bei der richtigen Anzeige einer Massenentlassung sind nicht nur die Regelungen des deutschen Kündigungsschutzgesetzes und der europäischen Massenentlassungsrichtlinie zu beachten. Gleichzeitig müssen Sie  auch die Urteile deutscher Gerichte und des europäischen Gerichtshofs im Blick behalten, die die gesetzlichen Bestimmungen zur Massenentlassungsanzeige näher konkretisiert haben. Darüber hinaus gibt es auch noch weitere ungelöste Rechtsprobleme, so dass sich Arbeitgeber leicht im Dickicht der Vorschriften verirren. Denn wer von uns ist schon Experte in kniffligen Themen, mit denen man sich nicht täglich beschäftigt? Und, seien Sie ehrlich – davon gibt es gerade in Ihrem Job als Personaler bzw. Personalerin mehr, als Ihnen lieb ist.

Lassen Sie daher unseren Fachanwalt und Experten für ArbeitsrechtMarc Traphan Fachanwalt für Arbeitsrecht in Essen, Marc Traphan, aus seiner Praxis berichten, welche Fehler Arbeitgeber am häufigsten im Zuge einer Massenentlassungsanzeige machen – und wie sie vermieden werden können.

Zuerst beschäftigen wir uns mit der Frage, wann ein Arbeitgeber überhaupt eine Massenentlassung anzeigen muss. Allein die drei Begriffe Arbeitnehmer, Betrieb und Entlassungen haben, wie Sie sehen werden, schon ihre Tücken.

Wann muss eine Massenentlassungsanzeige abgegeben werden?

Grundsätzlich gilt, dass eine Massenentlassung angezeigt werden muss, bevor im großen Umfang Kündigungen ausgesprochen werden. Das Kündigungsschutzgesetz (§ 17) regelt, was „Kündigungen im großen Umfang“ sind. Die folgenden Schwellenwerte beziehen sich auf Entlassungen innerhalb eines Zeitraumes von 30 Kalendertagen.

Anzahl der Beschäftigte im BetriebZahl der geplanten Entlassungen
21 – 596 und mehr
60 – 49910% oder 26 und mehr
500 und mehr30 und mehr

Die Definition dieser Schwellenwerte sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt. Spielraum bietet jedoch die Auslegung der Begriffe „Arbeitnehmer“, „Betrieb“ und „Entlassung. Die Schwierigkeiten fangen also schon hier an.

Massenentlassungsanzeige: Wer ist Arbeitnehmer?

Grundsätzlich gelten alle Beschäftigten eines Betriebs als Arbeitnehmer. Dazu gehören auch Auszubildende, Umschüler, Praktikanten, Volontäre und mithelfende Familienangehörige. Unklarheit herrscht häufig bei folgenden Arbeitnehmergruppen:

  • Teilzeitbeschäftigte und Minijobber sind nach dem Gesetz wie Vollzeitbeschäftigte zu zählen. Das gilt auch für Mitarbeiter in der Probezeit.
  • Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen gelten ebenso als Beschäftigte und zählen daher bei der Betriebsgröße mit. Aber: Das Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses gilt nicht als Entlassung!
  • Aufgepasst bei Geschäftsführern: Haben diese keinen oder nur einen geringen Einfluss auf die Willensbildung in einer Gesellschafterversammlung (Fremdgeschäftsführer und Minderheitsgesellschafter), werden sie sowohl bei der Berechnung der Betriebsgröße als auch bei den Schwellenwerten berücksichtigt.
  • Völlig ungeklärt ist bis heute, wie Leiharbeitnehmer bei einer Massenentlassungsanzeige berücksichtigt werden müssen, obwohl diese längst selbstverständlicher Bestandteil vieler Teams sind. Das Bundesarbeitsgericht hat den EuGH in einem Verfahren um eine Entscheidung gebeten. Da die Klage vor dem Bundesarbeitsgericht zurückgenommen wurde, durfte der EuGH nicht mehr entscheiden. Daher besteht die Unsicherheit weiter fort, ob Leiharbeitnehmer nicht nur bei der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, sondern auch, ob die Beendigung der Leihe als Entlassung zählt. Möglicherweise werden mehrere Kündigungen durch die Zahl der Leiharbeitnehmer zu einer Massenentlassung oder der Betrieb überschreitet den nächsthöheren Schwellenwert und eine große Zahl von Entlassungen bleibt eine unproblematische Kündigungswelle. Wegen der ungeklärten Rechtslage kann diese Frage leider nicht eindeutig beantworten werden. Sofern Sie Leiharbeitnehmer in Ihrem Team haben, ist das Thema damit im Einzelnen ein Fall für die Strategieentwicklung mithilfe Ihres Arbeitsrecht-Experten.

Massenentlassungsanzeige: Was ist ein Betrieb?

Der EuGH hat den Begriff des Betriebs definiert als „eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität, die zur Erledigung einer oder mehrerer Aufgaben bestimmte Summe über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und organisatorische Struktur der Erfüllung dieser Arbeit verfügt“. Also alles eindeutig? Mitnichten: Trotz dieser typisch juristischen Formulierung bleiben noch Fragen offen. Im deutschen Recht gibt es noch den „Gemeinschaftsbetrieb“ sowie verschiedene Organisationsformen, die in § 3 des Betriebsverfassungsgesetzes geregelt sind. Aber gelten diese auch als Betrieb? Noch nicht entschiedene Auslegungsfragen bedeuten immer eine Unsicherheit.

Massenentlassungsanzeige: Was ist eine Entlassung?

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine Entlassung der Ausspruch einer Kündigung. Aber auch andere Maßnahmen können eine Entlassung im Sinne des Gesetzes sein.

Vorsicht ist geboten,

  • bei sogenannten Nachkündigungen, wenn also eine Kündigung wiederholt wird. Die ursprüngliche Massenentlassungsanzeige ist verbraucht und erfasst die zweite Kündigung nicht mehr. Also alles nochmal von vorn? Seien Sie beruhigt: Sie müssen nicht das gesamte Massenentlassungsanzeigeverfahren erneut durchspielen, es reicht eine Nachmeldung an die zuständige Arbeitsagentur.
  • bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel bei Schwangeren, Arbeitnehmern in Elternzeit oder Schwerbehinderten. Bei diesen ist vor dem Ausspruch der Kündigung die Zustimmung einer Behörde einzuholen. Da dies regelmäßig mehrere Wochen dauert, erfolgt eine Entlassung nicht mehr im 30-Tage-Zeitraum, der für die Massenentlassungsanzeige maßgeblich ist. Das Bundesverfassungsgericht stellte aber klar, dass diese Mitarbeiter nicht aus dem Schutz des § 17 Kündigungsschutzgesetz herausgenommen werden dürfen. Sie würden sonst gegenüber vergleichbaren Mitarbeitern benachteiligt werden, nur weil eine zusätzliche behördliche Zustimmung notwendig sei. Vorsichtige Arbeitgeber und deren Personal-Verantwortliche werden daher alle Mitarbeiter, die einen Sonderkündigungsschutz genießen, bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl berücksichtigen.
  • bei Aufhebungsverträgen. Auch diese zählen zu den anzeigepflichtigen Entlassungen. Werden nach dem Ausspruch von Kündigungen noch Aufhebungsverträge abgeschlossen, so kann rückwirkend eine Anzeigepflicht entstehen. Da der Abschluss des Aufhebungsvertrags bei der Berechnung maßgeblich ist, kann durch den Unterschriftszeitpunkt die Anzahl der Entlassungen während des 30-Tage-Zeitraums gesteuert werden.

Das offizielle Formular für die Massenentlassungsanzeige finden Sie übrigens auf der Website der Arbeitsagentur.

Sie sehen: Selbst ein Thema wie die Massenentlassungsanzeige, mit dem sich Personaler und Personalerinnen in Deutschland vermutlich jeden Tag auseinander setzen müssen, hat seine Tücken und Fallstricke. Wie immer steckt der Teufel im Detail, hier insbesondere in ungeklärten Auslegungen und Rechtsfragen. Diese können aber schnell überaus relevant und wichtig werden – besonders angesichts der Folgen, die eine unsorgfältig und fehlerhaft durchgeführte Massenentlassungsanzeige mit sich bringen kann. Auch wenn Frist und Budget knapp erscheinen mögen, konnte Ihnen unser Artikel bis hier hoffentlich schon aufzeigen, wie hilfreich es im Einzelfall sein kann, einen Experten im Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Nicht, um Ihre Arbeit als Personalverantwortlicher noch zusätzlich zu verkomplizieren – sondern um Ihnen und dem Arbeitgeber Sicherheit und Ruhe in dieser Angelegenheit zurückzugeben.

 

Teil II: Massenentlassungsanzeige ohne Betriebsrat? Fehlanzeige! So beziehen Sie ihn richtig ein.

Bei einer Massenentlassungsanzeige müssen Arbeitgeber und deren HR-Teams zahlreiche Formalien beachten. Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, dann muss dieser ordnungsgemäß einbezogen werden – das ist das sogenannte Konsultationsverfahren. Eine Massenentlassungsanzeige ohne Betriebsrats-Beteiligung ist, sofern ein solcher existiert, auf keinen Fall eine Option! Denn Kündigungen werden unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht oder nicht richtig über den Personalabbau informiert wird. Fachanwalt Marc Traphan gibt in diesem Artikel Tipps, wie Sie als Arbeitgeber Ihre Pflichten gegenüber dem Betriebsrat erfüllen. Es geht um die Pflicht zur Information und die Pflicht zur Beratung.

Massenentlassungsanzeige ohne Betriebsrat? „Aber wir haben gar keinen!“

In aller Kürze vorweg: Haben Sie aufgrund geringer Betriebsgröße keinen Betriebsrat, müssen Sie bei zutreffendem Schwellenwert dennoch eine Massenentlassungsanzeige durchführen – der Schritt der Unterrichtung des und Verhandlung mit dem Betriebsrat kann dann aber ggf. entfallen. Klären Sie diese Frage am besten mit einem Arbeitsrechtler Ihres Vertrauens im Detail!

Pflicht zur Information des Betriebsrats bei der Massenentlassungsanzeige

Das Kündigungsschutzgesetz (§17) verlangt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat rechtzeitig die „zweckdienlichen Informationen“ erteilt und ihn schriftlich unterrichtet. Dazu nennt das KSchG beispielhaft mehrere Punkte, wie z.B. die Gründe für die geplanten Entlassungen und die Zahl der zu entlassenen Arbeiternehmer. Das Kündigungsschutzgesetz regelt jedoch nicht, wann genau ein Arbeitgeber den Betriebsrat informieren muss.

Zwei Zeitpunkte sind allerdings klar: Reine Vorüberlegungen des Arbeitgebers lassen das Verfahren nicht beginnen und lösen die Unterrichtungspflicht nicht aus. Solange der Kündigungsentschluss noch keine greifbaren Formen angenommen hat, gibt es nichts, worüber der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat beraten müsste. Dagegen gilt die Beratung als verspätet, wenn der Arbeitgeber bereits konkrete Maßnahmen ergriffen hat, z.B. die Kündigung von Verträgen ausgesprochen hat.

Tipp 1: Obwohl das Gesetz verlangt, den Betriebsrat schriftlich zu unterrichten, reicht nach der Rechtsprechung die Textform aus. Sie als Arbeitgebervertreter müssen also nicht die Unterlagen ausdrucken und mit einer eigenhändigen Originalunterschrift versehen. Sondern es reicht aus, wenn Sie elektronische Dokumente überreichen.

Ein großes Risiko besteht für den Arbeitgeber allerdings darin, dass umstritten ist, wie präzise er den Betriebsrat informieren muss. Klar ist, dass der Betriebsrat sich ein umfassendes Bild über die Situation machen soll, damit er auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber verhandeln und Maßnahmen vorschlagen kann, um Kündigungen oder deren Folgen abzumildern.

Glücklicherweise gewährt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Möglichkeit, seine möglicherweise unzureichende Unterrichtung nachzubessern. Er darf sie vervollständigen und Informationen nachreichen.

Tipp 2: Da Fehler bei der Unterrichtung des Betriebsrats häufig erst später in Kündigungsschutzprozessen der Mitarbeiter auffallen, sollten Arbeitgeber im Zweifel dem Betriebsrat besser mehr als weniger Informationen zur Verfügung stellen.

Auf keinen Fall dürfen Sie vergessen, der Agentur für Arbeit eine Kopie der an den Betriebsrat gerichteten Informationen zuzusenden.

Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat bei der Massenentlassungsanzeige

Die reine Information des Betriebsrats ist aber noch nicht ausreichend. Zusätzlich muss der Arbeitgeber sich mit ihm beraten und die Möglichkeit prüfen, Entlassungen einzuschränken, zu vermeiden oder deren Folgen zu mildern. Das Bundesarbeitsgericht weist dabei auf den Unterschied zwischen der Konsultationspflicht bei Massenentlassungen und der Anhörungspflicht bei Kündigungen hin. Für eine Kündigung reicht es aus, dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen. Bei einer Massenentlassung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat ernsthaft eine Verhandlung anbieten, in der sich beide Seiten inhaltlich auseinandersetzen können. Allerdings gibt es keine Pflicht, dass sich die beiden auch einigen. Ein Scheitern der Verhandlungen schadet nicht.

Tipp 3: Sollte Ihnen im Beratungsverfahren ein Fehler unterlaufen sein, so kann dieser durch eine Stellungnahme des Betriebsrats behoben werden. Dabei sollten Sie unbedingt auf den exakten Wortlaut achten: Es ist nicht ausreichend, wenn der Betriebsrat nur erklärt, rechtzeitig und vollständig unterrichtet worden zu sein. Er muss deutlich machen, dass er seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht. Damit zeigt der Betriebsrat, dass er keine weiteren Vorschläge machen will und das Verfahren als beendet ansieht.

Wenn Sie die Pflichten aus § 17 Abs. 3 KSchG erfüllt haben, ist damit das Konsultationsverfahren beendet. In den meisten Fällen gibt der Betriebsrat noch eine abschließende Stellungnahme ab. Manchmal aber auch nicht, z.B. dann, wenn keine Einigung erzielt wurde. Die Rechtsprechung hilft hier dem Arbeitgeber und räumt ihm einen weiten Beurteilungsspielraum ein. Er darf einschätzen, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt betrachtet.

Wichtig ist, dass die Konsultationen im Rahmen der Massenentlassung nach dem Kündigungsschutzgesetz und die Anhörung bei Kündigungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz nebeneinanderstehen und unterschiedliche Anforderungen haben. Sie können sich nicht gegenseitig ersetzen. Es ist aber zulässig, wenn Sie die beiden Verfahren miteinander verbinden.

Tipp 4: Achten Sie unbedingt darauf, ob der gleiche Betriebsrat für beide Beteiligungsverfahren zuständig ist. Wird die Zuständigkeit eines anderen Betriebsrats übersehen, der auch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sein kann, dann ist das Verfahren fehlerhaft und die Kündigungen sind unwirksam.

Sinnvollerweise sollte der Betriebsrat darüber ausdrücklich informiert werden, dass beide Beteiligungsverfahren parallel geführt werden und damit auch beide Pflichten erfüllt werden sollen. Denn Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers.

 Fazit: Niemals ohne Ihren Betriebsrat!

Spätestens jetzt haben Sie gemerkt, dass es eine ganz schlechte Idee ist, eine Massenentlassungsanzeige ohne Betriebsrat durchführen zu wollen. Auch wenn die Rechtsprechung dem Arbeitgeber in einigen Punkten entgegen kommt und Korrekturmöglichkeiten beispielsweise für unzureichende Unterrichtungen einräumt, kann eine mangelnde Beteiligung im unangenehmsten Fall dazu führen, dass die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam werden. Im weniger schwerwiegenden Fall – und auch diesen werden Sie gewiss vermeiden wollen – kommt es im Verfahren zu Verzögerungen und Sie bekommen das Thema lange nicht vom Schreibtisch. Das kostet nicht nur Zeit, sondern verursacht auch viel Ärger. Auf Nummer sicher gehen Sie, wenn Sie sich an einen Experten im Arbeitsrecht wenden, der Ihnen hilft, alle Stolpersteine zu umgehen, die die Sache mit der Massenentlassung noch unschöner machen könnten, als Sie eh schon ist – nicht nur für die betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber und deren HR-Teams.

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