Kreative Möglichkeiten beim Personalabbau

Personalabbau macht niemanden Spaß. Personalabbau ist nicht lustig. Wenn aber Umsätze schmelzen, die Zahlen unterm Strich rot werden und es an die Existenz von Unternehmen geht, sollen zwei Dinge erreicht werden. Kostenabbau, das ist klar. Als Nebenbedingung sollen aber auch möglichst die besten Mitarbeiter bleiben. Aber wie erreicht man dieses Ziel?

Artikel von Holger Striebel, HR Experte Personalabbau auf Outplacement-Consultings.de

Kreative Möglichkeiten beim Personalabbau – Soll das ein Witz sein? 

Kreativität beim Personalabbau, das hört sich zugegeben merkwürdig am. Kreativität aber bedeutet nicht, mal etwas komplett anderes, Neues auszuprobieren. In unserem Fall ist es als eine Kombination aus Fleißarbeit, Knowhow der Materie und Praxiserfahrung zu verstehen, die es Ihnen als Personaler oder Personalerin erlaubt, praktikable Lösungen zu finden, indem Sie etwas um die Ecke denken und die Möglichkeiten beim Personalabbau „kreativ“ ausloten. Dazu möchte ich, Holger Striebel, Ihnen heute einige Indizien geben – Kieselsteine sozusagen, die Sie auf einen guten Weg bringen können. Legen wir also los!

 

Gestaltungsspielraum hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen

Das Kündigungsschutzgesetz regelt klar, wie betriebsbedingte Kündigungen von statten gehen müssen. Vorgeschrieben ist eine soziale Auswahl nach den Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Das liest sich allerdings starrer, als es ist, hier kommt die Kreativität.

 

Nicht jedes gewünschte Ergebnis ist erreichbar, vielleicht aber doch ein etwas besseres

Zu einem der besten Möglichkeiten beim Personalabbau gehört sicherlich das Aufstellen einer Namensliste, zwingend gemeinsam mit dem Betriebsrat. In diesem Falle wird die Sozialauswahl im Falle von Klagen vor Gericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft. Und – das ist entscheidend – die Beweislast für die grobe Fehlerhaftigkeit liegt beim Arbeitnehmer. Gegen Namenslisten kommen Mitarbeiter deshalb schwer an, man sollte es dennoch nicht übertreiben. Wenn die Unausgewogenheit sofort ins Auge springt, der frisch ausgelernte Azubi bleibt und ein vergleichbarer schwerbehinderter Mitarbeiter mit 30 Jahren Betriebszugehörigkeit gehen soll, ist die Grenze überschritten. Die größte Herausforderung ist, den Betriebsrat von der Vorteilhaftigkeit einer Namensliste zu überzeugen.

 

Vergleichsgruppen, Sozialpunkte, Leistungsträger und Altersstruktur bieten Spielraum

Apropos Betriebsrat: beim Aufstellen einer Namensliste muss sich ein Betriebsrat aktiv an der Auswahl beteiligen. „Wieso hast du ausgerechnet mich auf die Liste gesetzt?“. Schwieriges Terrain, für viele Betriebsräte deswegen tabu.

Was dann?

Eine soziale Auswahl wägt grundsätzlich nur vergleichbare, d. h. gegeneinander austauschbare Mitarbeiter ab. Klar, der Assistent der Geschäftsführung kann nicht nach einer kurzen Einarbeitung die Aufgabe der Abteilungsleiterin der Finanzen übernehmen. Muss auf der verbleibenden Stelle fließend Englisch gesprochen werden? Kann das vielleicht genau der Mitarbeiter nicht, der zwar geschützt ist, auf dessen Mitarbeit man aber am ehesten verzichten könnte? Das kreative Schneiden von Vergleichsgruppen bietet Spielraum. Diesen sollten Sie nutzen. Bei der Gelegenheit ein Tipp: Holen Sie sich, wenn Sie unsicher sind, gern Hilfe von Experten, die die verschiedenen Möglichkeiten beim Personalabbau genau kennen und Ihnen helfen, sich an Grenzen heranzutasten, ohne sie zu überschreiten.

Und wie viel Gewicht gibt man eigentlich der Bedeutung unterschiedlicher Sozialkriterien? Üblicherweise mit einer Bepunktung. Jedes Jahr Lebensalter 2 Punkte, Schwerbehinderung 5 Punkte oder so ähnlich. Der Rest ist dann Mathematik. In einer Excel-Tabelle ist rasch simuliert, welche Bepunktung zu welchem Ergebnis führt. Man kann ein bisschen variieren und dann (nur) das zielführende Ergebnis mit dem Betriebsrat besprechen.

Es gibt Mitarbeiter in Unternehmen, die wenig Sozialpunkte haben, aber unverzichtbar sind? Besondere Leistungsträger können aus der Sozialauswahl ausgenommen werden. Aber Maß halten. Dass fünf von zehn Mitarbeitern unverzichtbare Leistungsträger sind, glaubt niemand. Den einen oder anderen bringt man aber schon an das rettende Ufer.

Oje, das Unternehmen überaltert! Wer hat denn Unterhaltspflichten, eine lange Betriebszugehörigkeit und vielleicht auch noch eine Schwerbehinderung? Nicht die Neunzehnjährigen. Spätestens nach der dritten Personalabbaumaßnahme ist jedes Unternehmen überaltert. Nutzen Sie als Personaler oder Personalerin doch eine der bekannten, weil bewährten Möglichkeiten des Personalabbaus: Abhilfe schafft hier nämlich die Bildung von Altersgruppen, um dann in jeder Altersgruppe prozentual gleich abzubauen.

Richtig kreativ wird es, wenn die verschiedenen Ansätze miteinander kombiniert werden!

 

Alles zu starr – schon mal über Freiwilligkeit nachgedacht?

Weshalb nicht Aufhebungsverträge auf freiwilliger Basis anbieten und Kündigungsschutzprozesse von Beginn an ausschließen? Im extremen Fall ist gleichgültig, wer geht, alle Mitarbeiter sind beliebig gegeneinander austauschbar. Solche Situationen kann es z. B. in der Logistik geben. Die ersten fünfzig die sich melden, „dürfen“ gegen eine Abfindung gehen.

Eleganter ist die doppelte Freiwilligkeit. Der erste Teil des Doppelten ist, dass der Arbeitgeber aussucht, wen er auf eine mögliche Aufhebungsvereinbarung anspricht. Manchmal melden sich auch noch Mitarbeiter, an die man erst mal gar nicht gedacht hat, die bei nochmaligem Durchdenken aber eigentlich ganz gut passen.

Der zweite Teil des Doppelten ist, dass sich die Mitarbeiter innerhalb einer gesetzten Frist entscheiden können, ob sie das Angebot annehmen. Wie gesagt, freiwillig. Wer nicht will, der bleibt (erst mal).

Muss nicht allen ein Angebot unterbreitet werden? Nein, muss nicht. Und das funktioniert? Ja, das funktioniert – wenn es gut gemacht wird.

Gut gemacht heißt insbesondere nicht am falschen Ende zu sparen. Die Angebote sollten gut sein, damit diese kreative Möglichkeit des Personalabbaus ihr volles Potenzial entfalten kann. Auch eine Outplacement Beratung oder „Turboprämie“ hilft, eine schnelle Entscheidung wird finanziell zusätzlich honoriert. Wichtig ist auch eine sehr umsichtige Gesprächsführung. Jeder kann angesprochen werden, auch Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz. Aber Vorsicht mit Druck, es ist nicht ratsam, das Tischtuch zu zerschneiden. Eventuell muss man mit dem Mitarbeiter noch sehr lange zusammenarbeiten.

Und wenn es nach einem Freiwilligenprogramm noch nicht reicht? Dann geht es zurück auf Los, betriebsbedingte Kündigungen nach einer Sozialauswahl, um so die Lücke zu schließen.

 

Was ist im Leben schon ohne Risiko?

Ist das auch alles wirklich sicher?  Alles kann gerichtlich untersucht werden, bei umfangreichen Maßnahmen kommt man an einzelnen Arbeitsgerichtsprozessen nicht vorbei. Ist das Bepunktungsverfahren in Ordnung? Ist der Leistungsträger wirklich ein Leistungsträger? Wurden die Altersgruppen richtig gebildet und wird der Personalabbau nicht nur dazu genutzt, nachher „besser“ dazustehen als vorher? Wurden die Vergleichsgruppen richtig gebildet?

Selbst bei einer vorbildlichen und juristisch eng begleiteten Vorgehensweise gibt es Arbeitsgerichtsprozesse und manche gehen auch verloren, dann bleibt noch der Vergleich. „Vor Gericht und auf hoher See hilft dir nur der liebe Gott“.

Wieso also nicht ein wenig ins Risiko gehen?

Sprechen Sie uns an, wenn die Praxiserfahrung der HR-Experten von Outplacement nutzen möchten.