Der Aufhebungsvertrag und die Aufhebungsvereinbarung | Das sollte man wissen

Kommt es zu einer Trennung zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen ist oft die Rede von einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Aufhebungsvereinbarung. Wir erklären, was das genau ist und was es beachten gilt.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und wann ist er sinnvoll?

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis jederzeit beenden und das zu jedem gewünschten Zeitpunkt. Kündigungsfristen müssen somit nicht eingehalten werden. Zudem beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis rechtssicher – das ist bei Kündigungen nicht immer der Fall.

Aus Arbeitgebersicht: Beispiele für sinnvolle Aufhebungsverträge

Ein Aufhebungsvertrag bzw. eine Aufhebungsvereinbarung (auf Englisch: compromise agreement) ist daher sinnvoll, wenn man eine rasche und juristisch wasserdichte Vertragsbeendigung herbeiführen möchte. Das ist zum Beispiel wichtig, wenn ein Unternehmen auf einen Schlag viele Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entlassen muss. So etwas lässt sich mit Aufhebungsverträgen besser steuern.

Ein anderes Beispiel sind kriminelle Pflichtverstöße einzelner Arbeitnehmer. In diesen Fällen sind Arbeitgeber gut beraten einen nervenaufreibenden Streit um eine fristlose Kündigung von vorneherein durch eine diskrete Aufhebungsvereinbarung zu vermeiden.

Aus Arbeitnehmersicht: Wann haben Arbeitnehmer ein Interesse an einem Aufhebungsvertrag?

Verständlicherweise sind Arbeitnehmer nicht ganz so häufig an Aufhebungsverträgen interessiert, aber wenn man rasch einen anderen Job antreten möchte, kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein um Kündigungsfristen abzukürzen.

Was muss man beim Abschluss des Aufhebungsvertrags beachten?

Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn beide Parteien zustimmen. Ohne das Okay des Arbeitnehmers läuft hier also nichts. Daher gilt aber auch kein Kündigungsschutz – selbst wenn man jahrelang in einem Unternehmen gearbeitet hat und daher nicht so leicht gekündigt werden könnte, kann man sein Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag im Hand umdrehen beenden. Das gilt auch für Schwangere, Betriebsräte, Schwerbehinderte und für tariflich unkündbare Arbeitnehmer.

Ist der Aufhebungsvertrag erst einmal wirksam vereinbart, kommt man davon meist nicht wieder los. Ein Rücktritt oder eine Anfechtungserklärung hilft in der Regel nicht weiter.

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Wie wird ein Aufhebungsvertrag wirksam vereinbart?

Zunächst einmal müssen Aufhebungsverträge schriftlich vereinbart werden. Man muss also ganz traditionell ein Stück Papier nehmen und darauf müssen beide Parteien ihre Unterschrift setzen. Mit einer E-Mail, einem Fax oder einer SMS ist es gerade nicht getan.

Druck durch den Arbeitgeber ist kein gutes Zeichen

Wenn der Aufhebungsvertrag wirklich so attraktiv ist wie der Arbeitgeber glauben machen möchte, dann ist er das auch noch am nächsten oder übernächsten Tag. Wer bedrängt wird rasch zu unterzeichnen, sollte auf jeden Fall misstrauisch sein.

Aufhebungsverträge sollte man daher nie sofort, sondern frühestens am nächsten Tag unterzeichnen und zwar am besten auf der Grundlage einer fachkundigen Beratung.

Muss der Aufhebungsvertrag zwingend eine Abfindung enthalten?

Es kommt stets darauf an: Wer zum Beispiel nach 20 Jahren in einem Großunternehmen einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, weil der Arbeitgeber das aus betriebsbedingten Gründen will, wird ohne Abfindung nicht gehen. Wer entgegen etwas ausgefressen hat und eine fristlose Kündigung befürchten muss, sollte bescheidenere Ziele verfolgen. nun

Wie ist das mit der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Entwertet der Verlust nicht die finanziellen Vorteile, die ein Aufhebungsvertrag eigentlich hätte? Auch hier kommt es darauf an: Wenn der Aufhebungsvertrag eine gute Abfindung und/oder eine Outplacement Beratung beinhaltet, kann man eine Sperrzeit durchaus in Kauf nehmen.

Wie sieht es mit der Zeugnis-Klausel aus?

Viele Aufhebungsverträge enthalten auch die Klausel, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis erhalten soll. Diese Zeugnis-Klausel wiederholt eigentlich nur das was dem Arbeitnehmer ohnehin schon zusteht, nämlich kraft Gesetzes.

Aus Arbeitnehmersicht ist es daher besser eine bestimmte Zeugnisnote zu vereinbaren bzw. noch besser wäre es, sich auf einen konkreten Zeugnis-Text zu einigen. Diesen Zeugnis-Text kann man so zum Bestandteil des Aufhebungsvertrages machen, dann ist der Arbeitnehmer sicher, dass sein Zeugnis in Ordnung sein wird.

Einmalzahlungen und Kündigungsfristen

Oft täuschen scheinbar hohe Abfindungen darüber hinweg, dass der Arbeitgeber nicht wirklich tief in die Tasche greift. Verzichtet der Arbeitnehmer auf Provisionsansprüche oder auf Einmalzahlungen spart der Arbeitgeber Lohnkosten. Im Extremfall zahlt der Arbeitnehmer seine Abfindung daher selbst. Dementsprechend sollten Arbeitnehmer sich ihre Kündigungsfristen auf keinen Fall nehmen lassen, denn Kündigungsfristen sind bares Geld, das dem Arbeitnehmer zusteht, auch wenn er freigestellt ist.

Das Trennungsgespräch

Was geht in einem von Trennung betroffenen Mitarbeiter vor? „Die Trennungsbotschaft kann beim Mitarbeiter eine sogenannte „Achterbahn der Gefühle“ auslösen“, berichtet die Outplacementberaterin Aila Kruska. In einem kaum zu steuernden Auf und Ab wechseln sich unterschiedliche Gefühlslagen ab, wie zum Beispiel Existenzangst, Verzweiflung, Trauer, aber auch Wut und Verletzung oder sogar das dringende Anliegen nach sofortiger Veränderung.

Aus ihren täglichen Erfahrungen mit betroffenen Unternehmen und Mitarbeitern wissen Berater im Outplacement, welche Hindernisse beim Personalabbau auftreten können und wie eine umsichtige Vorbereitung aussehen kann.

Muster und Vorlagen zum Aufhebungsvertrag

Beachten Sie bitte, dass diese Vorlagen und Muster lediglich der Orientierung dienen können. Die Vorlagen geben beispielhafte Regelungen und typische Formulierungen von Aufhebungsverträgen wieder. Wir empfehlen Ihnen individuelle Anpassungen an das vorliegende Anstellungsverhältnis vorzunehmen und diese Vorlagen nicht 1:1 zu übernehmen.