Outplacement im Aufhebungsvertrag | Das müssen Sie wissen

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Outplacement-Beratung ein etabliertes Instrument und daher häufig Bestandteil eines Aufhebungsvertrags. Aber genauso wie Outplacement nicht gleich Outplacement ist, unterscheiden sich auch von Unternehmen zu Unternehmen die Trennungsmodalitäten – und zwar unabhängig davon, welche Kosten dem Arbeitgeber mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Summe entstehen.

Während manche Personaler Outplacement als „On Top-Leistung ohne Auszahlungsoption“ verstehen, überlassen es andere den ausscheidenden Mitarbeitern, ob sie die vereinbarte Abfindungssumme in Gänze haben oder sie auch für eine Weiterbildungsmaßnahme oder eine Outplacement-Beratung nutzen wollen.

In diesem Blogartikel zeigen wir auf, wie unterschiedlich ein Outplacement-Angebot in einem Aufhebungsvertrag geregelt sein kann. Dabei darf nicht vergessen werden, dass die jeweiligen Modalitäten auch vom Verhandlungsgeschick der beteiligten Vertragsparteien bestimmt wird.

In welcher Höhe übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für eine Outplacement-Beratung?

Sofern das Unternehmen keine internen Standards festgelegt hat, die regeln, wer in welchem Umfang eine Outplacement-Maßnahmen angeboten bekommt, kann der/die Arbeitnehmer/in bei einem individuell verhandelten Aufhebungsvertag das Budget für Outplacement als „Verhandlungsmasse“ verstehen. So sind Aussagen wie die folgenden nicht unüblich:

• „Die Arbeitgeberin übernimmt die Kosten für eine Outplacement-Beratung in Höhe von bis zu 15.000 Euro (zuzüglich der gesetzlichen Mehrwertsteuer).“
• „Der Arbeitgeber zahlt einen Zuschuss zur Outplacement-Beratung in Höhe von 5.000 Euro (netto).“
• „Der Arbeitnehmer wählt sich entsprechend seiner Bedürfnisse ein Outplacement-Programm. Der Arbeitgeber trägt 75 Prozent und der Arbeitnehmer 25 Prozent der anfallenden Kosten.“
• „Der Arbeitgeber erstattet gegen Vorlage einer auf den Arbeitgeber ausgestellten Rechnung die Kosten einer von der Arbeitnehmerin in Anspruch genommenen Outplacement-Beratung bis zu einem Höchstbetrag von insgesamt 12.000 Euro brutto, sofern die Beratung spätestens bis zum Beendigungszeitpunkt begonnen wurde.“

Um Missverständnisse zu vermeiden, sollte unter anderem auf folgende Punkte geachtet werden:

• Handelt es sich bei Angabe der Outplacement-Kosten um Netto- oder Bruttobeträge?
• Wie sind die Kosten für eine Outplacement-Beratung nachzuweisen?
• Wie lange gilt das Angebot der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber? Muss die der/die Arbeitnehmerin die Outplacement-Beratung noch während der Dauer seines/ihres Beschäftigungsverhältnisses begonnen haben?

Darf der/die Arbeitnehmer/in sich einen Outplacement-Berater frei wählen oder ist er/sie auf einen vom Arbeitgeber vorgegebenen Anbieter-Pool beschränkt?

Werden die Outplacement-Kosten mit der Abfindung verrechnet?

Sofern im Aufhebungsvertrag festgelegt ist, dass der/die Arbeitnehmer/in sich an dem Outplacement-Honorar beteiligt, besteht die Möglichkeit, diese mit der vereinbarten Abfindung zu verrechnen:

• „Die Kosten für eine Outplacement-Beratung wird von der in §3 genannten Abfindungssumme abgezogen.“

• „Sofern die Mitarbeiterin das Outplacement-Angebot nutzt, reduziert sich die vereinbarte Abfindung um die Outplacement-Kosten.“

Kann das Outplacement-Budget auch ausgezahlt werden?

Nicht alle Menschen möchten eine Outplacement-Beratung nutzen, wenn sie mittels Vertragsaufhebung aus einem Unternehmen ausscheiden, zum Beispiel weil Sie bereits einen neuen Arbeitsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber unterschrieben haben.In diesem Fall bietet sich folgende Formulierung als „Auszahloption“ an:

„Bei Nichtinanspruchnahme der Outplacement-Maßnahme erhöht sich die Abfindungssumme um das vereinbarte Outplacement-Budget in Höhe von 8.000€.“

Allerdings gibt es auchArbeitgeber, die Wert darauflegen, zwischen finanzieller Abfindung und einer Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung und Jobsuche zu unterscheiden. Diese entscheiden sich dann ganz bewusst für Outplacement als On-top-Angebot und gegen eine Auszahloption.

Wer wählt den Outplacement-Beratung aus?

Konzerne oder Großunternehmen haben häufig Rahmenverträge mit einzelnen Outplacement-Anbietern („Exclusive Supplier“) abgeschlossen, um unternehmensweite Leistungsstandards und meistens auch Preisvorteile zu sichern. Manche Unternehmen haben auch einen Pool an verschiedenen Outplacement-Beratern („Preferred Supplier“) , aus denen einArbeitnehmer sich einen passenden Berater auswählen kann. Wiederum andere Unternehmen überlassen den Mitarbeitern die Auswahl eines passenden Outplacement-Anbieters.

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