Trennungsprozesse neu denken
Trennungen gehören zum unternehmerischen Alltag – sei es durch Restrukturierung, Digitalisierung oder Standortverlagerung. Doch wie dieser Prozess gestaltet wird, entscheidet nicht nur über die Zufriedenheit der Betroffenen, sondern auch über die Reputation des Unternehmens.
Trennungen mit Perspektive: Der Ansatz von Aila Kruska
Als erfahrene Outplacement-Beraterin hat Aila Kruska einen klaren Anspruch: Trennungen sollen nicht nur professionell, sondern vor allem menschlich und zukunftsgerichtet verlaufen. Ihr Ansatz heißt: „Thinking outside the box“. Im Zentrum steht dabei ein gezieltes Kompetenz-Screening, bei dem individuelle Stärken und Entwicklungspotenziale der Betroffenen herausgearbeitet werden. So entstehen neue berufliche Perspektiven – oft auch abseits der bisherigen Branche.
Laut Kruska beginnen für viele Mitarbeiter nach einer Trennung echte Hindernisläufe: Unsicherheit, Existenzängste und mangelnde Marktkenntnis prägen diese Phase. Deshalb sei es entscheidend, dass HR frühzeitig aktiv wird, nicht erst im Moment der Kündigung. Trennungsangebote wie Outplacement-Beratung können hier nicht nur den Schmerz lindern, sondern konkrete Wege in die Zukunft aufzeigen.
Juristische Klarheit trifft emotionale Intelligenz
Gemeinsam mit der Juristin Christine Saarholz wirbt Kruska für einen ganzheitlichen Ansatz in Trennungsprojekten. Frau Saarholz hebt hervor, dass HR nicht passiv bleiben dürfe, sondern eine aktive, gestaltende Rolle einnehmen müsse. Vor allem in rechtlich sensiblen Situationen – etwa bei Aufhebungsverträgen – sei eine Verzahnung von rechtlicher Beratung und empathischer Kommunikation entscheidend.
„Gerade in Unternehmen, in denen Personaler noch nah an den Menschen sind, lassen sich Trennungen besser gestalten“, sagt Saarholz. Beide Expertinnen sind sich einig: Je individueller der Umgang, desto höher die Erfolgsquote beim beruflichen Neuanfang.
Trennungsprozesse als Chance für Neuausrichtung
Kruska und Saarholz zeigen, dass Trennungsgespräche kein reiner Verwaltungsakt sein müssen. Empathie, strategisches Denken und frühzeitige Vorbereitung sind die Schlüssel für gelungene Trennungsangebote. Wer sich als Unternehmen dieser Verantwortung stellt, stärkt nicht nur die Position der Betroffenen, sondern auch das eigene Employer Branding. Denn wie sich ein Unternehmen im Trennungsprozess verhält, spricht sich herum – in der Branche und darüber hinaus.
Outplacement-Beratung gezielt einsetzen
Outplacement-Beratung ist ein zentrales Instrument, um betroffene Mitarbeiter:innen professionell beim Übergang in eine neue berufliche Zukunft zu begleiten. Dabei geht es nicht nur um Lebenslauf-Optimierung oder Bewerbungsstrategien, sondern um eine ganzheitliche Unterstützung – emotional, strategisch und individuell.
Gerade Führungskräfte profitieren von maßgeschneiderten Programmen, die ihre Kompetenzen neu positionieren und ihnen helfen, sich in einem veränderten Arbeitsmarkt zurechtzufinden. Wichtig ist, dass HR das Angebot proaktiv ins Trennungsgespräch einbringt – nicht als Trostpflaster, sondern als echtes Zeichen der Wertschätzung und Unterstützung.
Qualitativ hochwertige Anbieter zeichnen sich dadurch aus, dass ihre Berater:innen selbst über Erfahrung im Personalmanagement verfügen und die Dynamik von Trennungsprozessen aus der Praxis kennen.
✅ Checkliste für ein professionelles Trennungsgespräch
Vorbereitung
- Rechtliche Grundlagen klären
‣ Aufhebungsvertrag oder Kündigung?
‣ Frühzeitige juristische Beratung einholen (z. B. durch Anwälte wie Christine Saarholz). - Individuelle Situation analysieren
‣ Kompetenz-Screening vornehmen (Stärken, Alternativen, Wünsche).
‣ Eventuelle interne Weiterverwendung prüfen. - Rolle der HR klar definieren
‣ Verantwortung nicht allein auf Führungskräfte abschieben.
‣ HR als aktive, moderierende Instanz positionieren. - Kommunikation abstimmen
‣ Führungskraft, HR und ggf. Betriebsrat einbeziehen.
‣ Einheitliche, klare und empathische Botschaft formulieren.
Durchführung
- Empathisch und klar kommunizieren
‣ Wertschätzender Einstieg (kein „kaltes Abservieren“).
‣ Trennungsgründe transparent darlegen.
‣ Zeit lassen für Reaktion und Nachfragen. - Finanzielle Rahmenbedingungen ansprechen
‣ Abfindung, Übergangsregelungen, Steueraspekte erläutern.
‣ Optionales Outplacement- oder Transferangebot vorstellen. - Emotionale Situation ernst nehmen
‣ Raum für Trauer, Schock oder Ärger geben.
‣ Keine Verteidigungshaltung einnehmen – zuhören.
Nachbereitung
- Unterstützung anbieten
‣ Outplacement-Beratung aktiv anbieten.
‣ Perspektiven aufzeigen (z. B. Weiterbildung, Branchenwechsel). - Verbleibende Belegschaft informieren und stärken
‣ Offenheit über Hintergründe und Perspektiven fördern.
‣ Unsicherheiten ernst nehmen, Vertrauen wieder aufbauen. - Imagepflege nicht vergessen
‣ Trennungsprozesse sind „Visitenkarte“ für das Unternehmen.
‣ Positiver Umgang schützt Arbeitgebermarke.