Was zeichnet modernes Outplacement aus? Das Interview mit Frau Kock | DOM CONSULTING®

Frau Kock, sagen Sie uns doch bitte kurz etwas zu Ihrem Beratungsunternehmen?

Christina Kock DOM CONSULTING®

Christina Kock
DOM CONSULTING®

DOM CONSULTING® ist eine Beratungs-Boutique für Führungskräfte, die sich beruflich verändern möchten oder müssen. Dabei haben wir uns neben der Positionierung der Klienten auf die Potentiale des verdeckten Arbeitsmarktes spezialisiert – ich spreche von „Hidden-Top-Jobs“. Über 60% meiner Klienten finden über diesen Weg attraktive Positionen, die nirgendwo offen ausgeschrieben wurden. Dafür braucht es viel Erfahrung und die richtige Vorgehensweise, um in dem Segment, auch bekannt unter „Inverses Headhunting“, erfolgreich zu sein.

 

Seit wann bieten Sie Ihre Dienstleistungen rund um Outplacement an?

Nachdem ich 2011 in den Executive Search für Führungskräfte und Gremium-Mitglieder eingestiegen bin, habe ich sehr schnell gemerkt, dass es ganz vielen Menschen nicht oder wenig gelingt, sich richtig gut zu präsentieren oder allgemein gesprochen „zu verkaufen“. Daraus ist dann nach kurzer Zeit mein heutiges Geschäftsfeld entstanden. Mein typischer Kunde ist Mitte 40 bis Mitte 50, kommt aus jeder Führungsebene, aus jeder Funktion des Organigramms und aus jeder Branche. Ich arbeite mit meinen Klienten sehr methodisch an ihrer beruflichen Performance als Führungskraft, denn das ist das, was Entscheider also den nächsten Arbeitgeber interessiert.

 

Was hat sich in dieser Zeit speziell im Outplacement verändert?

Soweit ich den Markt beobachte, sind viele Akteure neu dazugekommen – vor allem auch Headhunter, die neben dem Recruiting zusätzlich die Karriereberatung und das Outplacement anbieten. Ich bin kein Freund davon, halte es eher mit der Spezialisierung auf ein Aufgabenfeld.

 

Welche Trends sehen sie für 2018 und darüber hinaus im Outplacement und generell in der modernen Arbeitswelt?

Ich beschäftige mich mit dem Thema „Demokratisieren von Outplacement-Leistungen“. Im Grunde sind aufgrund der hohen Kosten diese Beratungen nur einer kleinen Gruppe – ich nenne sie mal „Häuptlinge“ – vorenthalten. Wer sich beruflich verändern muss, egal welche Hierarchie-Ebene, braucht jede Unterstützung die er oder sie kriegen kann, um schnell wieder in eine adäquate Anschlussposition zu kommen. Die Digitalisierung kann da helfen, weil durch die Technik Skaleneffekte realisiert werden können und dadurch die Preise sinken. So habe ich z.B. mein gesamtes Beratungs-Know-How und die erfolgreichen Methoden in einen 12-teiligen e-learning Kurs transferiert. So kann jetzt jeder für einen Bruchteil der Präsenzkosten und vergleichsweise geringes Budget mein Expertenwissen und meine Erfahrung nutzen. Insgesamt wird die Distanzberatung zunehmen, was in Zeiten von Skype und anderen technischen Features heute alles kein Problem mehr ist.

 

Welche Kernkompetenzen muss ein/e Outplacement-Berater/in Ihrer Erfahrung nach haben?

Auf Augenhöhe mit dem Klienten sein. Wenn ein gestandener Manager um die 50 arbeitgeberseitig bedingt einen neuen und vor allem passenden Job benötigt, braucht er jemand, der selbst in seiner oder ihrer Liga gespielt hat. Der Berater sollte die strategische Klaviatur der Unternehmensseite genauso gut kennen wie das operative Tagesgeschäft, sollte Krisen kennen und wissen, wie da agiert werden kann und muss. Nur dann ist man für den Betroffenen ein Partner, der aus ihm oder ihr die Erfolgsfaktoren in den beruflichen Stationen herausarbeitet und sichtbar macht.

Auf dem Top Level muss man nicht mehr in x-Bulletpoints seine praktischen Fähigkeiten im CV runterrasseln, das wird eh vorausgesetzt. Ein CEO, Aufsichtsrat oder anderer Entscheider will nach meiner Einschätzung wissen, was hat jemand mit seinen Fähigkeiten bewirkt – und nicht, womit war er beschäftigt. D.h., es geht um Performance, Performance, Performance. Dann sollte ein Berater Impulsgeber sein, aus der beruflichen Biografie des Klienten Ideen und Phantasie entwickeln, in welchen Bereichen sich das Know-How des Klienten noch vermarkten lässt. Denn die Job-Luft für Manager ist sehr dünn, da muss eine möglichst breite Palette an Optionen bespielt werden.

Daneben gehört natürlich auch noch dazu, diese sehr spezielle, extreme Lebenssituation eines Menschen mit Empathie und Fingerspitzengefühl zu begleiten. Von Wut, Angst, Hilfslosigkeit bis Scham sind alle Gefühle mit im Spiel, dazu kommen die Enttäuschungen bei den nicht erfolgreichen Bewerbungen. Oft ist man als Berater in dieser beruflichen Übergangsphase der einzige Mensch, bei dem sich der Betroffene so zeigen kann, wie es ihm oder ihr wirklich geht. Man sollte Mutmacher, Optimist und Helfer sein aber auch entschlossener Begleiter, der schon mal antreibt und schiebt.

 

Die brand eins schrieb vor kurzem in einem interessanten Artikel, dass die Zeit des Karriereschachs so langsam passé sei und die Tatkräftigen die Taktiker überholen. Sehen Sie ebenfalls einen Paradigmenwechsel in den Führungsetagen?

Was auf jeden Fall zu sehen ist, dass sich die Rolle des Managers in die eines Leaders verändert. In der heutigen Zeit will niemand mehr patriarchalisch geführt werden, der Wunsch der Mitarbeiter nach Partizipation und Mitwirken an der Unternehmensentwicklung und dem -erfolg – und ich meine weniger den finanziellen – ist erheblich gestiegen. Mitarbeitermotivation ist das Zauberwort und die Erfolgsfaktoren sind nicht mehr nur harte messbare KPIs. Unternehmen brauchen heute flexible, dynamische Typen in den Führungsetagen, die in der digitalen, globalen, sehr schnell gewordenen Welt selbst zu Hause sind und das eigene Unternehmen mit seinen Produkten, Prozessen und Menschen immer auf der Höhe des Marktes halten – im Idealfall sogar vorausläuft.

Ansonsten sollte jede Führungskraft für sich selbst wissen, welcher Karriere- und Netzwerk-Typ er oder sie ist. Es gibt heute sehr gute Tools, mit denen ich erkennen kann, welcher Selbstvermarktungs-Typ ich bin. Mit diesem Wissen setze ich meine Ressourcen gezielt ein und renne nicht den Methoden anderer hinter her, die wahrscheinlich überhaupt nicht zu mir passen. Der eine ist eher der laute „Trommler“ und mache aus jedem Erfolg eine Sensation, jemand anders verbreitet seine Erfolge und seine Qualität eher defensiv, muss damit nicht weniger erfolgreich sein, wie der Artikel schön zeigt.

 

Redaktion: Frau Kock, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben für unser Interview.

 

Positionierung/Profil

DOM CONSULTING® leistet professionelle Unterstützung für Executives und Manager bei beruflichen Veränderungen und für Unternehmen bei unvermeidlichen Personalmaßnahmen. Christina Kock ist Expertin von Karriereberatung, Potentialentfaltung und Personal Branding über Outplacement bis inverses Headhunting. Die Leistungen werden für internationale Führungskräfte im deutschsprachigen Raum angeboten. DOM CONSULTING® ist eine Boutique, in der sensible Lebens- und Karrieresituationen von Führungskräften sehr individuell, flexibel und innovativ begleitet werden.
Große Witschgasse 19, 50676 Köln | www.dom-consulting.com | kock@dom-consulting.com

 

Weiterführende Links

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