Was ist Inverses Headhunting?

Headhunting heißt: Berater sucht für ein Unternehmen die passende Führungskraft – inverses Headhunting bedeutet dagegen: Berater sucht für eine Führungskraft das passende Unternehmen.

Voraussetzung für diese exklusive Dienstleistung ist die Kombination aus einem leistungsfähigem Research und einem umfangreichem Netzwerk (z. B. ehemalige und aktuelle Kunden, Headhunter, Private Equity, Family Offices) und eine professionelle Vorgehensweise.

Oft können durch inverses Headhunting Top-Postionen erreicht werden, die nicht ausgeschrieben wurden.

Was ist Outplacement?

Was ist Headhunting?

Der Begriff Headhunting beschreibt die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern aus anderen Unternehmen unter Einschaltung darauf spezialisierter Personalberater. Erschlossen wird in der Regel ein Mitarbeiterkreis, der sich ohne direkte Ansprache nicht auf eine Stelle bewerben würde. In USA ist Headhunting bereits weit verbreitet, gewinnt aber zunehmend auch in Deutschland an Bedeutung.

Was ist Outplacement?

Wie lange dauert eine Outplacement-Beratung?

Vom Start der Outplacement-Beratung bis zur Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags oder bis zur Existenzgründung kann je nach Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitsmarktsituation, Alter und Einsatzbereitschaft stark variieren. Erfahrungsgemäß erfolgt eine erfolgreiche Vermittlung zwischen vier bis zehn Monaten.

Professionelle Agenturen bieten Ihre Dienstleistungen auch über die erfolgreiche Vermittlung hinaus an.

 

> Was ist Outplacement? Übersicht zu Vorteilen, Dauer, Kosten, Studien

Wer bekommt eine Outplacement-Beratung?

Strategische Überlegungen im Unternehmen legen fest, wer in den Genuss einer Outplacement-Beratung kommen soll. Voraussetzung ist das Beschließen von Kriterien für die Teilnahme am Outplacement-Prozess.

In der Regel kann man die Voraussetzungen für die Teilnahme an einer Outplacement-Beratung wie folgt zusammenfassen:

  • Einvernehmliche Trennung liegt vor
  • Akzeptanz von Outplacement bei den Mitarbeitern des Unternehmens
  • Bereitschaft des Betroffenen, an sich zu arbeiten und aktiv zu sein
  • Eine „gesunde“ Persönlichkeit, kein Drogenmissbrauch etc.
  • Mindest-Eignungsprofil – kein Jobhopper
  • Vertrauensbasis zwischen Berater und Kandidat muss vorhanden sein

 

> Was ist Outplacement? Übersicht zu Vorteilen, Dauer, Kosten, Studien

Was qualifiziert einen Outplacement-Berater (Eignungsprofil)?

Eine Dienstleistung, insbesondere im Beratungsbereich, ist so gut wie derjenige, der sie durchführt. Das führt geradlinig zu der kritischen Prüfung und Festlegung der Kriterien, die für diese spezifische Leistung wichtig sind. Ein genau definiertes Eignungsprofil für Outplacement -Berater findet sich in der Literatur nicht. Dies gilt analog zu dem fehlenden Anforderungsprofil für Unternehmensberater.

Beide Bezeichnungen sind rechtlich nicht geschützt, und es gibt keine festgelegte „Berufsausbildung“. Kompetenz kann nur durch „Learning-by-doing“ erworben werden. Allerdings können auch aus der Aufgabenstellung erforderliche Qualifikationen abgeleitet werden. Diese könnten nach fachlichen und persönlichen Qualifikationen unterschieden werden.

Eine akademische Ausbildung kann als Voraussetzung für die Beratung angesehen werden. Dabei ist es sekundär, ob ein juristisches, wirtschaftswissenschaftliches, psychologisches oder geisteswissenschaftliches Studium vorliegt. Ein akademischer Hintergrund ist in der Regel erforderlich, da der überwiegende Teil der Kandidaten selbst ein Studium absolviert hat und einen von der Ausbildung her vergleichbaren Gesprächspartner schätzt.

Neben einem hohen Interesse an politischen, wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhängen ist ein breit gestreutes Allgemeinwissen ebenso unverzichtbar wie eine fundierte Berufserfahrung, d. h., dass eine längere praktische Tätigkeit in Unternehmen möglichst verschiedener Branchen und Managementerfahrung in unterschiedlichen Positionen optimal ist. Dies wird von vielen Kandidaten als positiv bewertet, weil sie einen Berater haben möchten, der auch als kompetent in vielerlei Hinsicht angesehen wird.

Nicht selten werden während der Beratungseinheiten politische und wirtschaftliche Zusammenhänge angesprochen, die nicht unwesentliche Auswirkungen auf die Neuorientierung haben. Der Berater soll dort Anregungen geben und „mithalten“ können. Ebenso wird eine, wenn auch nur kurzzeitige Tätigkeit als Personalberater geschätzt, d. h., der Berater hat auch „die andere Seite“ einmal kennengelernt.

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Textquelle:  http://www.ewi-psy.fu-berlin.de/einrichtungen/arbeitsbereiche/arbpsych/media/lehre/ss2007/12688/outplacement.pdf

Was ist Outplacement? Alles Wissenswerte rund um die Beteiligten, die Vorteile und die Kosten

Der Begriff Outplacement (Außenvermittlung), häufig auch Newplacement genannt, bezeichnet eine vom Arbeitgeber finanzierte Beratungsleistung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die das Unternehmen aufgrund von betriebsbedingten Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags verlassen.

Warum gibt es Outplacement?

Kommt es in einem Unternehmen zu Personalabbau oder will sich das Management von einzelnen Mitarbeitern trennen, so unterstützt eine Outplacement die betroffenen Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche. Ziel einer Outplacement Beratung ist, Angestellte dabei zu unterstützen, möglichst zeitnah ihre Erwerbstätigkeit fortzusetzen – allerdings in einem anderen Unternehmen. In den meisten Fällen ist „eine neue Festanstellung“ das Beratungsziel, manchmal aber auch die Selbständigkeit.

Ausscheidende Mitarbeiter profitieren von den gemeinsam mit den Trennungsspezialisten erarbeiteten Bewerbungsstrategien.

Die Ursachen dafür, dass Unternehmen ihr Personal reduzieren und Mitarbeiter entlassen müssen, können dabei vielfältig sein, z. B.:

  • Firmenübernahmen
  • Verlagerungen von Arbeitsplätzen an andere Standorte
  • Absatzschwierigkeiten
  • Insolvenzen
  • Rationalisierung

Wie funktioniert Outplacement?

Die Idee hinter der Dienstleistung: Besonders Angestellten mit langer Betriebszugehörigkeit fehlt es häufig an dem Bewusstsein für die eigenen Stärken und Kompetenzen sowie an aktuellen Wissen rund um das Thema Bewerbung und Stellensuche.

Im Rahmen einer Outplacement Beratung werden Mitarbeiter, die ihren Arbeitgeber verlassen (müssen), systematisch auf die anstehende Neuorientierung vorbereitet und während der praktischen Stellensuchen intensiv begleitet. Sie haben quasi einen Bewerbungsexperten, einen Motivator und einen Coach an der Seite.

Eine Outplacement Beratung kann folgende Leistungen umfassen:

  • Einzelberatungen mit einem erfahrenen Outplacement Profi
  • Seminare und Workshops (auch virtuell als Webinar)
  • Persönlichkeitsdiagnostik
  • Erstellung Social Media-Profil
  • Video-Training Vorstellungsgespräche
  • Arbeitszeugnis
  • Arbeitsvertrag
  • Coaching während der Probezeit

Was bringt Outplacement?

Arbeitnehmer profitieren folgendermaßen von einer Outplacement Beratung:

  • Klarheit und Sicherheit hinsichtlich ihrer beruflichen Kompetenzen, Stärken und Interessen
  • Verkürzte Bewerbungsphase und bessere Chancen am Stellenmarkt
  • Motivation und „roter Faden“ während der Phase der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche
  • Langfristige Steigerung der Attraktivität als Bewerber und Mitarbeiter
  • Beitrag zur Existenzsicherung – gerade bei wirtschaftlich angespannter Lage
  • Job-Garantie je nach Outplacement Programm

Hinweis: Bei der Aktivierung von YouTube werden personenbezogene Daten ins nicht-europäische Ausland übertragen und möglicherweise für das Tracking genutzte Cookies gesetzt. Mehr Infos unter: Datenschutz.

5 Gute Gründe für Outplacement Beratung

Für Arbeitgeber ergeben sich folgende Vorteile:

  • Vermeidung von langfristigen Rechtsstreitigkeiten
  • Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen durch höhere Akzeptanz von Aufhebungsverträgen
  • Kosteneinsparungen durch Verkürzung von Vertragsrestlaufzeiten
  • Positive Wirkung auf Arbeitsklima und Produktivität der im Unternehmen verbleibendenden Mitarbeiter („Survivor“)
  • Vermeidung von negativen Mitarbeiterbewertungen in Arbeitgeberbewertungsportalen (z.B. kununu, glasdoor)
  • Positiver Einfluss auf Employer Branding und Unternehmensimage

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5 Gute Gründe für Outplacement Beratung

Erfolgs- bzw. Vermittlungsquote von Outplacement

Der Begriff „Vermittlungsquote“ ist nicht besonders zutreffend, da Outplacement Berater keine Personal-VERMTTLER sind, sondern ihre Klienten „fit machen“ für den Bewerbungsprozess und sie bei der Umsetzung begleiten und tatkräftig unterstützen. Wir ziehen es daher vor, von „Erfolgsquote“ zu sprechen.

Grundsätzlich variiert die Dauer einer Neuorientierung. Sie hängt zum einen vom Outplacement-Teilnehmer selbst (Ausbildung, Berufserfahrung, Alter, Zielsetzung und Motivation und zeitlichem Engagement für die Stellensuche) aber auch von externen Faktoren (regionale Arbeitsmarktsituation, Branchentrends und allgemeine wirtschaftliche Lage) ab.

Es gibt ganz unterschiedliche Outplacement Programme, die sich in Dauer und Beratungsintensität unterscheiden. Es liegt auf der Hand, dass in einem 8-stündigen Beratungsprogramm nicht das gleiche erreicht werden kann wie in einem 6-Monatsprogramm.

Laut einer Marktstudie, starten gut zwei Drittel der Outplacement-Klienten spätestens nach sechs Monaten eine neue Tätigkeit.

Welche Outplacement Programme gibt es?

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Einzel-Outplacement und Gruppen-Outplacement. Bei Einzel-Outplacement werden Outplacement-Klienten individuell in Einzelgesprächen beraten. Je nach Outplacement Anbieter können zusätzlich wahlweise Workshops genutzt werden. Eine Marktstudie zeigt, dass gut die Hälfte der Outplacement-Klienten in Einzelberatungen begleitet werden.

Bei Einzel-Outplacement unterscheidet man zwischen Stunden- und Monatsprogrammen. Bei so genannten Stundenprogrammen kann der Klient die Unterstützung seines Beraters in der angegebenen Stundenzahl nutzen. Monatsprogramme laufen dagegen über einen Zeitraum von drei, sechs oder zwölf Monaten. Während der Laufzeit des Programmes kann der Klient üblicherweise so wie er es braucht auf den Berater zugreifen.

In zeitlich unlimitierten Einzel-Programmen, manchmal auch als Garantie-Programme genannt, werden Klienten so lange beraten bis sie das vereinbarte Ziel erreicht haben. Dies kann die vollständige Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess, die Unterschrift unter einen neuen Arbeitsvertrag oder auch der erfolgreiche Abschluss der Probezeit sein.

Einzel-Programme haben den Vorteil, dass hierin sehr individuell auf den Bedarf des Klienten eingegangen werden kann, inhaltlich wie auch zeitlich.

Gruppen-Outplacement kommt zum Einsatz, wenn ein Unternehmen einen größeren Personalabbau vornimmt. Ein Gruppen-Outplacement kann aus einzelnen Workshops oder auch aus einer Kombination aus Workshops und Einzelgesprächen bestehen.

Wer bekommt eine Outplacement-Beratung?

Outplacement richtet sich nicht an eine bestimmte Arbeitnehmergruppe. Denn grundsätzlich kann jeder von dieser Beratung profitieren – unabhängig von Ausbildung, Hierarchielevel, Einkommenshöhe und Betriebszugehörigkeit.

Die Praxis zeigt jedoch, dass bei Personalabbaumaßnahmen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat/Personalrat) festlegen, welcher Mitarbeitergruppe eine Outplacement Beratung angeboten wird und in welchem Umfang. Häufig gibt es Abstufungen je nach Hierarchielevel, Alter oder Betriebszugehörigkeit.

Aber auch bei individuellen Trennungssituationen kann eine Outplacement Beratung genutzt werden. Wenn zum Beispiel das Anforderungsprofil einer Position und das Kompetenzprofil eines Mitarbeitenden nicht mehr übereinstimmen oder es zu einem Führungs- oder Strategiewechsel kam.

Eine Marktstudie zeigt, dass das Durchschnittsalter eines Outplacement-Klienten bei 49 Jahren liegt.

In der Regel kann man die Voraussetzungen für die Teilnahme an einer Outplacement Beratung wie folgt zusammenfassen:

  • Betriebsbedingte Kündigung oder Akzeptanz eines Aufhebungsvertrags
  • Arbeitgeber finanziert die Outplacement Beratung – entweder als Teil des Abfindungspakets oder als separates Budget
  • Bereitschaft des Betroffenen, sich bei der Stellensuch und Neuorientierung unterstützen zu lassen
  • Eine „gesunde“ Persönlichkeit, kein Drogenmissbrauch etc.

Was kostet eine Outplacement Beratung?

Da es ganz unterschiedliche Programme gibt, variieren die Kosten entsprechend. Bei den Outplacement-Marktführern liegen laut einer Marktstudie die Kosten für ein unlimitiertes Beratungsprogramm bei 22 % des letzten Bruttojahresgehalts des Klienten bzw. bei durchschnittlich bei 15.000 € für ein 12-monatiges Outplacement Programm.

Die Outplacement Profis von Outplacement-Consultings.de arbeiten zu 100 % unabhängig von großen Beratungsunternehmen. Das sorgt nicht nur für einen stärkeren Fokus auf die individuelle Situation und Zielsetzung ihrer Klienten, sondern wirkt sich auch auf ihr Beratungshonorar aus. So bieten zum Beispiel einige Berater Monatsprogramme ab 5.000€ an.

Der Rechnungsempfänger ist in der Regel der Auftraggeber eines Klienten.

Outplacement unter Pandemie-Bedingungen

Auch während der Pandemie stehen die Outplacement Profis von Outplacement-Consultings.de ihren Klienten mit Rat und Tag zur Seite: Viele Berater beraten nun zu 100 % virtuell, dass heißt die Beratungsgespräche finden über Zoom, MS Teams oder einem anderen Videokonferenztool statt. Auch wenn dieses Beratungsformat für manche Klienten ungewöhnt war, so zeigt sich, dass es genauso wirksam wie Präsenz-Beratungsgespräche ist.

Da die meisten Unternehmen aktuell alle Vorstellungsgespräche ebenfalls per Videokonferenz realisieren, ist das virtuelle Beratungsformat zugleich eine gute Übung für die Klienten.

Die Phasen einer Outplacement Beratung

Wer sich über Outplacement informiert, merkt schnell, dass es nicht das EINE Outplacement-Modell gibt. Manche Berater teilen ihre Beratung in Phasen, andere wiederum nutzen Stufenmodelle. Grundsätzlich sollte eine professionelle Outplacement Beratung folgende Inhalte umfassen:

  1. Eine anfängliche Analyse und Standortbestimmung beleuchtet die berufliche und private Situation des Outplacement Klienten. Hierzu zählen seine Erfahrungen und Qualifikationen, Stärken und Erfolge sowie persönliche Werte und Interessen.
  2. Im Anschluss daran erfolgt der „Blick in die Zukunft“: Welche Ideen und Wünsche hat der Klient? Welche Rahmenbedingungen fördern oder behindern die Stellensuche? Welche Möglichkeiten bietet der aktuelle Stellenmarkt? Kurz gesagt: Was für einen Job oder Verantwortung sucht der Klient?
  3. Es folgt die Entwicklung einer geeigneten Bewerbungsstrategie. Hierzu zählen die Erstellung aussagekräftiger Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Anschreiben, Kurzprofil, Social Media-Profil)
  4. Aktive Umsetzung der Bewerbungsstrategie am Stellenmarkt: Vorbereitung auf Telefon- und Videointerviews sowie persönlichen Vorstellungsgesprächen, effektive Nutzung von Jobbörsen, Personalvermittlungen / Personalberatungen
  5. In der letzten Phase wird der Outplacement Klient bei Gehaltsverhandlungen und dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt. Je nach Outplacement-Programm folgt nun die Vorbereitung auf und Begleitung während der Probezeit.

Die Beteiligten einer ganzheitlichen Outplacement Beratung

Die Beteiligten in einer Outplacement Beratung Übersicht

Was ist Newplacement?

Manche Berater bezeichnen die „Beratung und Begleitung bei der beruflichen Neuorientierung und Stellensuche“ als Outplacement Beratung, andere wiederum als Newplacement Beratung. Gemeint ist damit in den meisten Fällen die gleiche Beratungsleistung.  Manche Berater meiden den Begriff Outplacement, da das OUT bei manchen negative Assoziationen hervorruft oder auch mit Outsourcing verwechselt wird.

Was qualifiziert einen Outplacement-Berater? Alles rund um das Eignungsprofil

Eine Dienstleistung, insbesondere im Beratungsbereich, ist so gut wie derjenige, der sie durchführt. Das führt geradlinig zu der kritischen Prüfung und Festlegung der Kriterien, die für diese spezifische Leistung wichtig sind. Ein genau definiertes Eignungsprofil für Outplacement -Berater findet sich in der Literatur nicht. Dies gilt analog zu dem fehlenden Anforderungsprofil für Unternehmensberater.

Beide Bezeichnungen sind rechtlich nicht geschützt, und es gibt keine festgelegte „Berufsausbildung“. Kompetenz kann nur durch „Learning-by-doing“ erworben werden. Allerdings können auch aus der Aufgabenstellung erforderliche Qualifikationen abgeleitet werden. Diese könnten nach fachlichen und persönlichen Qualifikationen unterschieden werden.

Eine akademische Ausbildung kann als Voraussetzung für die Outplacement Beratung angesehen werden. Dabei ist es sekundär, ob ein juristisches, wirtschaftswissenschaftliches, psychologisches oder geisteswissenschaftliches Studium vorliegt. Ein akademischer Hintergrund ist in der Regel erforderlich, da der überwiegende Teil der Kandidaten selbst ein Studium absolviert hat und einen von der Ausbildung her vergleichbaren Gesprächspartner schätzt.

Neben einem hohen Interesse an politischen, wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhängen ist ein breit gestreutes Allgemeinwissen ebenso unverzichtbar wie eine fundierte Berufserfahrung, d. h., dass eine längere praktische Tätigkeit in Unternehmen möglichst verschiedener Branchen und Managementerfahrung in unterschiedlichen Positionen optimal ist. Dies wird von vielen Kandidaten als positiv bewertet, weil sie einen Berater haben möchten, der auch als kompetent in vielerlei Hinsicht angesehen wird.

Nicht selten werden während der Beratungseinheiten politische und wirtschaftliche Zusammenhänge angesprochen, die nicht unwesentliche Auswirkungen auf die Neuorientierung haben. Der Berater soll dort Anregungen geben und „mithalten“ können. Ebenso wird eine, wenn auch nur kurzzeitige Tätigkeit als Personalberater geschätzt, d. h., der Berater hat auch „die andere Seite“ einmal kennengelernt.

Quelle für den Abschnitt „Qualifizierung Outplacement Berater“

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Die Geschichte des Outplacements

Diese Art von spezieller Berufsberatung hat ihren Ursprung in den USA. Die Soldaten, die nach dem Zweiten Weltkrieg in die USA zurückkehrten, mussten in zivile Beschäftigungen reintegriert werden.

Hierzu richtete die Teilstreitkraft des Heeres der US Army eigene Beratungsstellen ein. Später griffen die Psychologen John Drake und Jerry Beam das Thema erneut auf und gründeten im Jahr 1967 das Beratungsunternehmen „Drake, Beam & Associates“, welches 1979, mit William J. Morin als CEO (Chief Executive Officer), zu „Drake Beam Morin, Inc.“ umbenannt wurde. Seit den 90er Jahren gibt es auch in Europa viele qualifizierte Unternehmen für Outplacement Beratungen.

 

 

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Welche Kündigungsfrist habe ich?

Die Kündigungsfrist eines Beschäftigungsverhältnisses finden Sie in Ihrem Arbeitsvertrag. Suchen Sie also Ihren Arbeitsvertrag heraus und lesen im Abschnitt „Kündigung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ nach.

Sollte dort auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen werden, so gelten diese. Gibt es einen Tarifvertrag, so sind die im Tarif geregelten Firsten entscheidend, sofern sie für Sie als Arbeitnehmer günstiger sind.

Die gesetzliche Kündigungsfrist

Die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) hängt von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit ab. Das bedeutet, je länger Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, desto länger ist die Kündigungsfrist, die Ihr Arbeitgeber einhalten muss.

Für die Arbeitgeberkündigung gelten folgende verlängerten Kündigungsfristen:

  • Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die Beschäftigungsdauer ist die Zeit zwischen Eintrittsdatum ins Unternehmen und Zugang der Kündigung.

Der Umfang des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer hängt aber auch von der Größe des Betriebs ab. Für Unternehmen unter 20 Mitarbeiter gelten teilweise andere Regelungen.

Ihnen wurde gekündigt?

Haben Sie eine Kündigung erhalten oder möchten selbst kündigen, so lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Mit einer Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, einer vom Arbeitgeber schriftlich ausgesprochenen Kündigung beim Arbeitsgericht auf Wirksamkeit überprüfen zu lassen.

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Amtsgericht eingegangen sein.

Da eine Kündigungsschutzklage nur unter bestimmten Voraussetzungen eingereicht werden kann, sollten sich Arbeitnehmer im Vorfeld von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Fachanwälte für Arbeitsrecht können prüfen wir die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage im Einzelfall aussehen.

Wozu dient eine Abfindung und wie wird sie berechnet?

Eine Abfindung ist als eine einmalige Sonderzahlung des Arbeitgebers zu verstehen. Sie dient unter anderem als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes oder möglicher Verdienstausfälle in der Zukunft.

Eine Abfindung kann der Arbeitnehmer in der Regel dann erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers unter bestimmten Bedingungen beendet wurde. Grundsätzlich richtet sich der Anspruch danach, ob die Kündigung, wie in § 1a KschG (Kündigungsschutzgesetz) aus betriebsbedingten Sachverhalten heraus erfolgte, wie etwa einer Umstrukturierung. Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindungszahlung haben Arbeitnehmer in Deutschland jedoch nicht.

Zur Berechnung einer Abfindung wird häufig folgende Faustformel genutzt:

Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren)  X  Bruttomonatsgehalt  X  Faktor.

Eine verbindliche Vorgabe für die Höhe des Faktors gibt es nicht, anerkannt ist 0,5. Er kann aber auch höher liegen.

Was gehört alles in einen Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag umfasst in der Regel Informationen

  • zum Grund der einvernehmlichen Vertragsaufhebung,
  • zur Höhe der Abfindung sowie
  • zum Arbeitszeugnis.

 

Unser Blogbeitrag „Der Aufhebungsvertrag und die Aufhebungsvereinbarung – Das sollte man wissen“ informiert über weitere hilfreiche Details.

Ist eine Outplacement Beratung auch während der Pandemie möglich?

Die Premium-Partner von Outplacement-Consultings.de beraten immer individuell und persönlich. Gleichzeitig liegt uns unser aller Gesundheit am Herzen. Seit März 2020 bieten wir unseren Klienten und Klientinnen daher standardmäßig die Option, die Beratung teilweise oder komplett virtuell – dass heißt per Videocall durchzuführen.

 

Was bedeutet virtuelle Outplacement-Beratung?

Bei einer virtuellen Outplacement-Beratung finden die Beratungsgespräche via Videocall statt. Dabei sitzen Klient*in und Berater*in jeweils in den eigenen vier Wänden und per Zoom, Skype oder Webex werden Audio und Video übertragen. Sie brauchen lediglich ein PC, Notebook oder Tablet mit Kamera und WLAN. Der Clou: Die Technik erlaubt das Teilen von und das gemeinsame Arbeiten an Dokumenten.

Nicht nur die Rückmeldungen von Klienten sondern auch deren Fortschritte belegen die Wirksamkeit und hohe Qualität dieses Beratungsformats.

 

Face-to-Face Beratung in den Büros

Einige Berater*innen führen weiterhin Präsenzberatungen durch. Dabei achten sie auf die Einhaltung der AHA-Regeln. Desinfektionsmittel, Nase-Mund-Masken und teilweise Plexiglaswände stehen bereit. Und natürlich wird regelmäßig gelüftet.

 

Was ist eine Massenentlassungsanzeige? Alles Wissenswerte rund um die Beteiligten, Pflichten und Fristen
Können rentennahe Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden?

Die Abfindungshöhe ist für ausscheidende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen häufig nicht nur finanziell sondern auch emotional ein „heißes“ Thema. Das BAG hat seine Rechtsprechung zur Behandlung rentennaher Arbeitnehmer in Bezug auf Sozialplanleistungen fortgesetzt. Demnach können Arbeitnehmer, die direkt nach dem Ausscheiden oder nach einem möglichen Bezug von ALG I eine Altersrente in Anspruch nehmen, von Leistungen ausgeschlossen werden – sofern dem Sozialplan nur begrenzte Mittel zur Verfügung stehen.

Wozu dient die Massenentlassungsanzeige?

Damit sich eine Arbeitsagentur rechtzeitig auf einen ungewöhnlich hohen Zugang an Arbeitnehmern einstellen kann, müssen Unternehmen geplante Entlassungen unter bestimmten Umständen anzeigen, dass heißt bei der Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige stellen. Ob eine Massenentlassungsanzeige notwendig ist, hängt von der Größe des Betriebs und der Zahl der von Entlassung betroffenen Arbeitnehmer ab.

Da der Betriebsrat involviert werden muss, dient die Massenentlassungsanzeige auch dem Schutz der Arbeitnehmer. Zusätzlich soll die zuständige Arbeitsagentur rechtzeitig in die Lage versetzt werden, zusammen mit dem Unternehmen und den Betroffenen Maßnahmen zu ergreifen, die Arbeitslosigkeit verhindern bzw. verringern.

Mehr erfahren Sie in unserem Blogartikel rund um das Thema Massenentlassungsanzeige.

Wann muss ein Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige stellen?

Will ein Arbeitgeber Personal entlassen, muss er darüber unter bestimmten Umständen die zuständige Arbeitsagentur in Form der so genannten „Massenentlassungsanzeige“ vorab informieren. Unterlässt der Arbeitgeber die Anzeige oder gibt er sie unvollständig oder fehlerhaft ab, so können die Kündigungen unwirksam werden.

Wann eine Massenentlassungsanzeige notwendig ist, hängt von der Betriebsgröße – also der Gesamtzahl der Beschäftigen – sowie von der Zahl der geplanten Entlassungen ab. Will zum Beispiel ein Betrieb mit insgesamt 35 Beschäftigen innerhalb von 30 Kalendertage sechs oder mehr Entlassungen vornehmen, ist eine Massenentlassungsanzeige notwendig. Sind im gleichen Zeitraum nur fünf oder weniger Entlassungen vorgesehen, entfällt die Massenentlassungsanzeige.

Die Vorbereitung einer Massenentlassungsanzeige umfasst:

  • Anzahl der geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen
  • Pflichtangaben für Anzeige zusammentragen
  • Schriftliche Stellungnahme der Betriebsrats einholen
  • Anonymisierte Auflistung der von Entlassung betroffenen Mitarbeiter, inkl. Geschlecht, Alter, Beruf, Staatsangehörigkeit

Auch wenn Vielen die Massenentlassungsanzeige als lästiger Formalismus erscheint, gilt es zahlreiche Details zu beachten. Denn schnell ist die Anzeige fehlerhaft oder unvollständig und somit die Kündigungen unwirksam. Mehr erfahren Sie in unserem Blogartikel rund um das Thema Massenentlassungsanzeige.

Sind Kündigungen auch während Kurzarbeit möglich?

Grundsätzlich ja.

Verhaltens- und personenbedingte Kündigungen sind auch während laufender Kurzarbeit wie bisher möglich. Verletzt zum Beispiel ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder liegt ein in seiner Person liegender Kündigungsgrund vor, so kann der Arbeitgeber ihm wie gewohnt kündigen.

Auch betriebsbedingte Kündigungen sind während der Kurzarbeit möglich – allerdings nur unter bestimmten Umständen. Nämlich dann, wenn sie mit anderen Gründen gerechtfertigt werden, mit denen die Kurzarbeit angeordnet worden ist. Während sich Kurzarbeit auf einem „vorübergehenden Ausfall von Arbeit“ begründet, bedarf es für eine betriebsbedingte Kündigung einen „dauerhaften Fortfall der Arbeitsmenge“.

Betriebsbedingte Kündigungen während Kurzarbeit benötigten somit zusätzliche oder geänderte Umstände als die zuvor angeordnete Kurzarbeit. Zum Beispiel wenn sich die Lage des Unternehmens seit der Anzeige der Kurzarbeit weiter verschlechtert hat und der Arbeitgeber nun nicht mehr von einem vorübergehenden Fortfall der Arbeitsmenge, sondern von einem dauerhaften Wegfall ausgeht.

Wichtig ist auch ein Blick in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Denn diese können Regelungen enthalten, die betriebsbedingte Kündigungen während Kurzarbeit generell ausschließen.

Wird Outplacement als geldwerter Vorteil behandelt?

Der Gesetzgeber hat im Jahressteuergesetz 2020 festgelegt, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste und finanzierte Outplacement-Beratung für ausscheidende Angestellte nicht mehr als geldwerter Vorteil behandelt wird. Beratungsleistungen, die ausscheidenden Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen angeboten werden, und die von Dritten erbracht werden, sind somit (lohn-)steuerfrei.

Den genauen Gesetzeslaut finden Sie im Einkommensteuergesetz (§ 3 Nr. 19 EstG).

Was bleibt netto von meiner Abfindung übrig?

Abfindungen gelten laut Einkommenssteuergesetz (§34 EStG) als außerordentliche Einkünfte und müssen vom Arbeitnehmer komplett versteuert werden. Neben Einkommenssteuer fallen auch Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag an. Sozialversicherungsbeiträge wie Renten- Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung müssen darauf allerdings nicht gezahlt werden.

Gerade bei hohen Abfindungssummen sollte beachtet werden, dass durch die Progression der Steuersatz  höher sein kann als ohne Abfindung. In dieser Situation sollte eventuell die sogenannte Fünftelregelung genutzt werden.

 

Gibt es Möglichkeiten Steuern bei der Abfindung zu sparen?

Die Fünftelregelung gibt die Möglichkeit, die Höhe der Steuer etwas abzufedern. Dabei wird die volle Summe versteuert, aber nur ein Fünftel wirkt sich auf den Steuersatz aus. Davon profitieren vor allem Personen mit einer hohen Differenz zwischen Abfindung und zu versteuerndem Einkommen.

Wie funktioniert die Fünftelregelung?

Eine einmalige, hohe Einnahme wird steuerlich so behandelt, als erhielte der Empfänger diese gleichmäßig auf die nächsten fünf Jahre verteilt. Damit wird eine einmalige hohe Steuerbelastung vermieden, denn aufgrund der Steuerprogression wäre der Steuersatz deutlich höher als bei Verteilung auf fünf Jahre. Dazu wird bei der Berechnung der Steuer ein Fünftel der einmaligen Einnahme zum zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem Steuerbetrag ohne einmalige Einnahme wird mit fünf multipliziert und ergibt den Steuerbetrag für die gesamte einmalige Einnahme.

Lassen Sie sich unbedingt von einem Steuerberater beraten, welcher Netto-Betrag von Ihrer Brutto-Abfindung „übrig bleibt“ und wie Sie ggf. Steuern sparen können.

 

Wie vermeide ich eine Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag?

Mit der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer der Vertragsaufhebung zu und ihm droht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld –  sofern kein wichtiger Grund für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist.

Sollte es zu einer Sperrzeit kommen, beträgt diese in der Regel zwölf Wochen. Für diesen Zeitraum entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Aufhebungsvertrag und Abfindung – Das sollten Sie wissen!
Was bedeutet „sozialverträglicher Personalabbau“?

Unter „sozialverträglicher Personalabbau“ wird in den meisten Fällen verstanden, dass der Arbeitgeber auf „betriebsbedingte Kündigungen“ verzichtet wird.

Bei einem sozialverträglichen Personalabbau wird die Mitarbeiteranzahl verringert durch

  • Auslaufen-Lassen befristeter Arbeitsverhältnisse
  • Eigenkündigungen von Arbeitnehmern oder
  • den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen, meist in Kombination mit der Zahlung von Abfindungen.
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