Aufhebungsvertrag und Abfindung – Das sollten Sie unbedingt wissen

Kommt es zu einer Trennung zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen, ist oft die Rede von einem Aufhebungsvertrag bzw. einer Aufhebungsvereinbarung und einer Abfindung. Wir erklären, was das genau ist und was es beachten gilt.

Was ist ein Aufhebungsvertrag – auch Auflösungsvertrag genannt – und wann ist er sinnvoll?

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis jederzeit beenden und das zu jedem gewünschten Zeitpunkt. Kündigungsfristen müssen somit nicht eingehalten werden. Zudem beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis rechtssicher – das ist bei Kündigungen nicht immer der Fall.

Aus Arbeitgebersicht: Beispiele für sinnvolle Auflösungsverträge

Ein Aufhebungsvertrag bzw. eine Aufhebungsvereinbarung (auf Englisch: compromise agreement) ist daher sinnvoll, wenn man eine rasche und juristisch wasserdichte Vertragsbeendigung herbeiführen möchte. Das ist zum Beispiel wichtig, wenn ein Unternehmen auf einen Schlag viele Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entlassen muss. So etwas lässt sich mit Aufhebungsverträgen besser steuern.

Ein anderes Beispiel sind kriminelle Pflichtverstöße einzelner Arbeitnehmer. In diesen Fällen sind Arbeitgeber gut beraten einen nervenaufreibenden Streit um eine fristlose Kündigung von vorneherein durch eine diskrete Aufhebungsvereinbarung zu vermeiden.

Aus Arbeitnehmersicht: Wann haben Arbeitnehmer ein Interesse an einem Aufhebungsvertrag?

Verständlicherweise sind Arbeitnehmer nicht ganz so häufig an Aufhebungsverträgen interessiert, aber wenn man rasch einen anderen Job antreten möchte, kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein um Kündigungsfristen abzukürzen.

Was muss man beim Abschluss des Aufhebungsvertrags beachten?

Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn beide Parteien zustimmen. Ohne das Okay des Arbeitnehmers läuft hier also nichts. Daher gilt aber auch kein Kündigungsschutz – selbst wenn man jahrelang in einem Unternehmen gearbeitet hat und daher nicht so leicht gekündigt werden könnte, kann man sein Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag im Hand umdrehen beenden. Das gilt auch für Schwangere, Betriebsräte, Schwerbehinderte und für tariflich unkündbare Arbeitnehmer.

Ist der Aufhebungsvertrag erst einmal wirksam vereinbart, kommt man davon meist nicht wieder los. Ein Rücktritt oder eine Anfechtungserklärung hilft in der Regel nicht weiter.

Wie wird ein Aufhebungsvertrag wirksam vereinbart?

Zunächst einmal müssen Aufhebungsverträge schriftlich vereinbart werden. Man muss also ganz traditionell ein Stück Papier nehmen und darauf müssen beide Parteien ihre Unterschrift setzen. Mit einer E-Mail, einem Fax oder einer SMS ist es gerade nicht getan.

Was gehört alles in einen Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag umfasst in der Regel Informationen:

  • zum Grund der einvernehmlichen Vertragsaufhebung,
  • zum Austrittsdatum
  • zur Höhe der Abfindung
  • zur Freistellung, Urlaubsgewährung und Freizeitausgleich
  • zu Gehaltsansprüchen,
  • zur Rückgabe von Firmeneigentum
  • zum Arbeitszeugnis.

Druck durch den Arbeitgeber ist kein gutes Zeichen

Wenn der Auflösungsvertag wirklich so attraktiv ist wie der Arbeitgeber glauben machen möchte, dann ist er das auch noch am nächsten oder übernächsten Tag. Wer bedrängt wird rasch zu unterzeichnen, sollte auf jeden Fall misstrauisch sein. Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, was bei der Bitte um einen Aufhebungsvertrag zu beachten ist.

Aufhebungsverträge sollte man daher nie sofort, sondern frühestens am nächsten Tag unterzeichnen und zwar am besten auf der Grundlage einer fachkundigen Beratung.

Wozu dient eine Abfindung und wie wird sie berechnet?

Eine Abfindung ist als eine einmalige Sonderzahlung des Arbeitgebers zu verstehen. Sie dient unter anderem als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und/oder möglicher Verdienstausfälle in der Zukunft.

Eine Abfindung kann der Arbeitnehmer in der Regel dann erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers unter bestimmten Bedingungen beendet wurde. Grundsätzlich richtet sich der Anspruch danach, ob die Kündigung, wie in § 1a KschG (Kündigungsschutzgesetz) aus betriebsbedingten Sachverhalten heraus erfolgte, wie etwa einer Umstrukturierung. Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindungszahlung haben Arbeitnehmer in Deutschland jedoch nicht.

Zur Berechnung einer Abfindung wird häufig folgende Faustformel genutzt:

Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren)  X  Bruttomonatsgehalt  X  Faktor.

Eine verbindliche Vorgabe für die Höhe des Faktors gibt es nicht, anerkannt ist 0,5. Er kann aber auch höher liegen.


Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, Marc Traphan, berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Kündigungsschutzrecht und zur sinnvollen Gestaltung von Aufhebungsverträgen. Für unseren Podcast stand Marc Traphan uns bereits als Interviewpartner zur Verfügung: Wissenswertes zu Abfindung und Aufhebungsvertrag.


Wie hoch ist die Abfindung?

Grundsätzlich ist die Abfindungssumme verhandelbar: Je besser die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess, desto höher ist meist die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine höhere Abfindung zu zahlen. 

Unsere Empfehlung: Hören Sie in das Interview hinein. Hierin erläutert Marc Traphan, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wissenswertes um das Thema Abfindung. Empfehlenswert ist die Verhandlung eines Auflösungsvertrages von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht übernehmen zu lassen.

Abfindungsatlas 2022 in Deutschland

Die Kanzlei Chevalier Rechtsanwälte hat in Ihrem Abfindungsatlas 2022 unter anderem festgehalten: „durchschnittlich erhalten deutsche Arbeitnehmende eine Abfindung von etwa 8.300 Euro.

Im Osten (inklusive Berlin) liegt diese bei 7.700 Euro (Abfindungsfaktor: 0,39), wohingegen im Westen durchschnittlich 8.900 Euro gezahlt werden (Abfindungsfaktor: 0,44). Arbeitgebende in Ostdeutschland zahlen ihren Beschäftigten somit durchschnittlich rund 13 Prozent weniger Abfindung als Arbeitgebende in Westdeutschland.“

Abfindungsatlas 2022 Deutschland

Bildquelle: „Abfindungsatlas 2022: Frauen und Ostdeutsche immer noch benachteiligt“ | Chevalier Rechtsanwälte

Was bleibt netto von der Abfindung übrig?

Abfindungen gelten laut Einkommenssteuergesetz (§34 EStG) als außerordentliche Einkünfte und müssen vom Arbeitnehmer komplett versteuert werden. Neben Einkommenssteuer fallen auch Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag an. Sozialversicherungsbeiträge wie Renten- Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung müssen darauf allerdings nicht gezahlt werden.

Gerade bei hohen Abfindungssummen sollte beachtet werden, dass durch die Progression der Steuersatz  höher sein kann als ohne Abfindung. In dieser Situation sollte eventuell die sogenannte Fünftelregelung genutzt werden.

Dass Hessische Finanzgericht hat im September 2021 bestätigt, dass eine zusätzliche Abfindung, die nach Wahrnehmung einer „Sprinterklausel“ gezahlt wird, ermäßigt zu besteuern ist. 

Gibt es Möglichkeiten Steuern bei der Abfindung zu sparen?

Die Fünftelregelung bei einer Abfindung gibt die Möglichkeit, die Höhe der Steuer etwas abzufedern. Dabei wird die volle Summe versteuert, aber nur ein Fünftel wirkt sich auf den Steuersatz aus. Davon profitieren vor allem Personen mit einer hohen Differenz zwischen Abfindung und zu versteuerndem Einkommen.

So funktioniert die Fünftelregelung: Eine einmalige, hohe Einnahme wird steuerlich so behandelt, als erhielte der Empfänger diese gleichmäßig auf die nächsten fünf Jahre verteilt. Damit wird eine einmalige hohe Steuerbelastung vermieden, denn aufgrund der Steuerprogression wäre der Steuersatz deutlich höher als bei Verteilung auf fünf Jahre. Dazu wird bei der Berechnung der Steuer ein Fünftel der einmaligen Einnahme zum zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem Steuerbetrag ohne einmalige Einnahme wird mit fünf multipliziert und ergibt den Steuerbetrag für die gesamte einmalige Einnahme.

Lassen Sie sich unbedingt von einem Steuerberater beraten, welcher Netto-Betrag von Ihrer Brutto-Abfindung „übrig bleibt“ und wie Sie ggf. Steuern sparen können.

Wie wird Outplacement in einem Aufhebungsvertrag geregelt?

Auf wenn Outplacement in vielen Unternehmen bei einvernehmlichen Vertragsbeendigungen eietabliertes Instrument ist, kann dieses Angebot im Aufhebungsvertrag ganz unterschiedlich geregelt sein. Im Blogartikel „Outplacement im Aufhebungsvertrag“ finden Sie Details dazu. 

Können rentennahe Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden?

Die Abfindungshöhe ist für ausscheidende Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen häufig nicht nur finanziell sondern auch emotional ein „heißes“ Thema. Das BAG hat seine Rechtsprechung zur Behandlung rentennaher Arbeitnehmer in Bezug auf Sozialplanleistungen fortgesetzt. Demnach können Arbeitnehmer, die direkt nach dem Ausscheiden oder nach einem möglichen Bezug von ALG I eine Altersrente in Anspruch nehmen, von Leistungen ausgeschlossen werden – sofern dem Sozialplan nur begrenzte Mittel zur Verfügung stehen.

Wie vermeidet man eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Mit der Unterschrift unter einen Auflösungsvertrag stimmt der Arbeitnehmer der Vertragsaufhebung zu und ihm droht eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld –  sofern kein wichtiger Grund für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist.

Sollte es zu einer Sperrzeit kommen, beträgt diese in der Regel zwölf Wochen. Für diesen Zeitraum entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Wie sieht es mit der Zeugnis-Klausel aus?

Viele Aufhebungsverträge enthalten auch die Klausel, dass der Arbeitnehmer ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis erhalten soll. Diese Zeugnis-Klausel wiederholt eigentlich nur das was dem Arbeitnehmer ohnehin schon zusteht, nämlich kraft Gesetzes.

Aus Arbeitnehmersicht ist es daher besser eine bestimmte Zeugnisnote zu vereinbaren bzw. noch besser wäre es, sich auf einen konkreten Zeugnis-Text zu einigen. Diesen Zeugnis-Text kann man so zum Bestandteil des Aufhebungsvertrages machen, dann ist der Arbeitnehmer sicher, dass sein Zeugnis in Ordnung sein wird.

Einmalzahlungen und Kündigungsfristen

Oft täuschen scheinbar hohe Abfindungen darüber hinweg, dass der Arbeitgeber nicht wirklich tief in die Tasche greift. Verzichtet der Arbeitnehmer auf Provisionsansprüche oder auf Einmalzahlungen spart der Arbeitgeber Lohnkosten. Im Extremfall zahlt der Arbeitnehmer seine Abfindung daher selbst. Dementsprechend sollten Arbeitnehmer sich ihre Kündigungsfristen auf keinen Fall nehmen lassen, denn Kündigungsfristen sind bares Geld, das dem Arbeitnehmer zusteht, auch wenn er freigestellt ist.

Das Trennungsgespräch

Was geht in einem von Trennung betroffenen Mitarbeiter vor? „Die Trennungsbotschaft kann beim Mitarbeiter eine sogenannte „Achterbahn der Gefühle“ auslösen“, berichtet die Outplacementberaterin Aila Kruska. In einem kaum zu steuernden Auf und Ab wechseln sich unterschiedliche Gefühlslagen ab, wie zum Beispiel Existenzangst, Verzweiflung, Trauer, aber auch Wut und Verletzung oder sogar das dringende Anliegen nach sofortiger Veränderung.

Aus ihren täglichen Erfahrungen mit betroffenen Unternehmen und Mitarbeitern wissen Berater im Outplacement, welche Hindernisse beim Personalabbau auftreten können und wie eine umsichtige Vorbereitung aussehen kann.

Übersicht zum Trennungsgespräch rund um den Aufhebungsvertrag / Auflösungsvertrag

Wie können wir Ihnen helfen?

Muster und Vorlagen zum Aufhebungsvertrag / Auflösungsvertrag

Beachten Sie bitte, dass diese Vorlagen und Muster lediglich der Orientierung dienen können. Die Vorlagen geben beispielhafte Regelungen und typische Formulierungen von Aufhebungsverträgen wieder. Wir empfehlen Ihnen individuelle Anpassungen an das vorliegende Anstellungsverhältnis vorzunehmen und diese Vorlagen nicht 1:1 zu übernehmen.


 

 
 

 

 
 

 

 
 

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